VBU Kompakt

Corona-Pandemie: Aktuelle Hinweise für Arbeitgeber

Entschädigungsleistungen nach § 56 Abs. 1a IfSG Mögliches Ende der Vorleistungspflicht am 11. Mai 2020

Seit dem 30. März 2020 sind in Nordrhein-Westfalen die Einrichtungen zur Betreuung von Kindern oder Schulen weitgehend geschlossen bzw. nur für etwaige Notbetreuungen der Kinder eingeschränkt geöffnet. Soweit die Sorgeberechtigten für ihre Kinder keine anderweitige zumutbare Betreuungsmöglichkeit finden, können sie die Kinder selbst betreuen und erhalten unter bestimmten Voraussetzungen eine staatliche Entschädigung.
Nach § 56 Abs. 1a Infektionsschutzgesetz (IfSG) können erwerbstätige Sorgeberechtigte von Kindern, die das 12. Lebensjahr noch nicht vollendet haben oder behindert und auf Hilfe angewiesen sind, eine Entschädigung in Geld erhalten, wenn sie die Kinder in diesem Zeitraum selbst betreuen und keine anderweitige zumutbare Betreuungsmöglichkeit sicherstellen können und dadurch einen Verdienstausfall erleiden.
Der Arbeitgeber hat gleichsam als Zahlstelle für die Dauer des Arbeitsverhältnisses, längstens für sechs Wochen, die Entschädigung für die zuständige Behörde auszuzahlen. Die ausgezahlten Beträge werden sodann dem Arbeitgeber auf Antrag von der zuständigen Behörde erstattet. Im Übrigen wird den Arbeitnehmern die Entschädigung von der zuständigen Behörde auf Antrag gewährt.
In Bezug auf die arbeitgeberseitige Vorleistungspflicht ist bisher nicht geklärt, welche Rechtswirkungen nach Ablauf von sechs Wochen eintreten. Denkbar ist, dass diese Vorleistungspflicht des Arbeitgebers am 11.05.2020 geendet hat. Derzeit wird in den einzelnen Bundesländern abgestimmt, ob die Arbeitgeber auch über den 11. Mai 2020 hinaus als Auszahlungsstelle für Entschädigungsansprüche nach § 56 Abs. 1a IfSG fungieren können bzw. müssen. Wird diese Frage bejaht, kann die Vorab-Auszahlung der Entschädigung auch nach dem 12. Mai 2020 durch die Arbeitgeber erfolgen. Diese könnten sich dann im Wege des o. g. Antragsverfahrens die an die Arbeitnehmer geleisteten Zahlungen von der zuständigen Behörde erstatten lassen können. 
Bis zur endgültigen Klärung dieser Frage empfehlen wir, etwaige Vorauszahlungen nach § 56 Abs. 1a IfSG ab dem 12. Mai 2020 an die anspruchsberechtigten Arbeitnehmer nur noch unter dem Vorbehalt auszuzahlen, dass die Arbeitgeber über den 11. Mai 2020 hinaus noch zur Vorauszahlung der Entschädigung gem. § 56 Abs. 1a IfSG verpflichtet sind. Dieser Vorbehalt sollte den betroffenen Arbeitnehmern möglichst kurzfristig, über die üblichen Kommunikationswege der Unternehmen mitgeteilt werden (Intranet bzw. „Schwarzes Brett“ im Betrieb, über die private E-Mail-Adresse – sofern bekannt –, oder per Serienbrief an die betroffenen Mitarbeiter). Außerdem sollte er in der Entgeltabrechnung Mai 2020 aufgenommen werden.


Lohnsteuerfreiheit der KuG-Zuschüsse

Mit Rundschreiben A III - 22/2020 haben wir über die geltende Rechtslage zur Abrechnung des Kurzarbeitergeldes berichtet. Danach sind Zuschüsse zum Kurzarbeitergeld beitragsfrei, soweit der Zuschuss zum Kurzarbeitergeld höchstens 80 % der Differenz zwischen dem Soll- und dem Ist-Entgelt in Verbindung mit dem Kurzarbeitergeld beträgt.  Noch mit BMF-Schreiben vom 09.04.2020 bekräftigte das Bundesfinanzministerium, dass Zuschüsse zum Kurzarbeitergeld steuerpflichtig sind und nicht der Steuerbefreiung für Corona-Beihilfen nach § 3 Nr. 11 EstG unterliegen.
Durch das Steuerhilfegesetz soll jedoch nunmehr auch die Lohnsteuerfreiheit der Zuschüsse zum Kurzarbeitergeld gewährleistet werden. Nach § 3 Nr. 28 a EstG können Zuschüsse des Arbeitgebers zum Kurzarbeitergeld lohnsteuerfrei gewährt werden, soweit sie zusammen mit dem Kurzarbeitergeld 80 % des Unterschiedsbetrages zwischen Soll- und Ist-Entgelt nicht übersteigen. Die Zuschüsse zum Kurzarbeitergeld unterliegen jedoch dem Progressionsvorbehalt und sind entsprechend zu bescheinigen.
Diese gesetzliche Neuregelung soll kurzfristig in Kraft treten und betrifft grundsätzlich alle Lohnabrechnungszeiträume, die nach dem 29.02.2020 beginnen und vor dem 01.01.2021 enden. Wir berichten über die weitere Entwicklung.


Corona: Kurzarbeitergeld für Grenzgänger trotz Grenzschließungen oder Quarantänemaßnahmen - Änderung der Rechtsanwendung durch die BA

Die Bundesagentur für Arbeit hat die Rechtsanwendung mit Blick auf Kurzarbeitergeld bei Grenzschließungen und Quarantänemaßnahmen im Ausland geändert. Bislang erhielten Grenzgänger, die ihren Arbeitsplatz in Deutschland aufgrund von Grenzschließungen oder Quarantänemaßnahmen im Ausland nicht erreichen und ihrer Pflicht zur Arbeitsleistung damit nicht nachkommen konnten, je nach Fallgestaltung kein Kurzarbeitergeld. Nunmehr können auch Grenzgänger dem Grunde nach Kurzarbeitergeld erhalten, wenn es zu einer Grenzschließung oder Quarantänemaßnahme kommt, von der sie betroffen sind.
Die Bundesagentur für Arbeit führt dazu aus, dass Grenzschließungen innerhalb der EU einen Ausnahmefall darstellen. Aufgrund der Corona-Pandemie haben Nachbarländer wie Frankreich, Polen und Tschechien ihre Grenzen zeitweise auch für Berufspendlerinnen und -pendler geschlossen. Hierbei handelt es sich um eine Quarantänemaßnahme zum Infektionsschutz, die aufgrund des europäischen Grundsatzes der Sachverhaltsgleichstellung (vgl. Artikel 5 Verordnung (EG) 883/2004) so zu bewerten ist, als wäre diese Maßnahme in Deutschland eingetreten.
Da bei vergleichbaren inländischen Sachverhalten Kurzarbeit und Quarantänemaßnahme zeitgleich vorliegen können (vgl. § 56 Abs. 9 IfSG), können Grenzgängerinnen und Grenzgänger, die durch eine Quarantänemaßnahme am Erreichen ihres Arbeitsplatzes gehindert werden, beim Vorliegen der sonstigen Voraussetzungen Anspruch auf Kurzarbeitergeld haben. Anders als bei innerdeutschen Sachverhalten ist bei Fällen mit Auslandsbezug unerheblich, ob erst die Kurzarbeit oder erst die Quarantänemaßnahme vorlag.
Um zu vermeiden, dass gleichzeitig Kurzarbeitergeld und eine Entschädigung für die staatliche Quarantänemaßnahme bezogen wird, ist gegenüber der Agentur für Arbeit zu versichern, dass die betroffenen Grenzgängerinnen und Grenzgänger seitens ihres Heimatstaates keine Entschädigung für den mit der Grenzschließung verbundenen Verdienstausfall bekommen. Es ist davon auszugehen, dass jedenfalls in Bezug auf Frankreich, Polen und Tschechien die betroffenen Grenzgängerinnen und Grenzgänger keine Entschädigungsleistung erhalten. Anders als in Deutschland ist diese nicht als Staatshaftungsanspruch ausgestaltet, sondern als eine Leistung der Krankenversicherung. Da die betroffenen Personen aber in Deutschland sozialversichert sind, zahlen sie regelmäßig keine Beiträge zur Krankenversicherung in ihren Heimatländern. Es ist ausreichend, wenn die Erklärung formlos vom Arbeitgeber mit den Unterlagen für die Abrechnung des Kurzarbeitergelds eingereicht wird. Die Betriebe sind im Rahmen der Leistungsberatung entsprechend zu informieren. Zuständig ist der Operative Service, bei dem die Beratung nachgefragt wird oder der Arbeitsausfall angezeigt wird.
Betriebe in Grenzregionen, die für ihre Beschäftigten bereits laufend Kurzarbeitergeld beziehen und aufgrund der bisherigen Auffassung keine Leistungen für Beschäftigte mit Wohnsitz in einer Grenzregion erhalten haben, können für die Monate März und April eine Korrekturabrechnung einreichen. Betriebe, deren Anspruch auf Kurzarbeitergeld aufgrund der bisherigen Auffassung vollständig abgelehnt worden sind, können die Überprüfung des Antrags einfordern und Leistungen rückwirkend erhalten.


Kurzarbeiter- und Krankengeld

Schon mit Rundschreiben A III - 20/2020 haben wir darüber berichtet, wie bei einer Arbeitsunfähigkeit die Kurzarbeit abzurechnen ist. Der Entgeltfortzahlungsanspruch des Arbeitnehmers reduziert sich in jedem Fall auf die Höhe des Kurzarbeitergeldbezuges.
Liegt die Arbeitsunfähigkeit schon bei Beginn des Kurzarbeitergeldbezuges vor, erfolgt die Refinanzierung des Kurzarbeitergeldes durch die Krankenkasse. Der GKV Spitzenverband weist darauf hin, dass eine gesonderte einheitliche Liste für die Abrechnung der Arbeitgeber mit den Krankenkassen derzeit nicht abgestimmt ist. Es wird den Arbeitgebern stattdessen empfohlen, eine an die KuG-Abrechnungsliste der BA angelehnte Abrechnungsliste für das Krankengeld zu nutzen. Der Krankenkassen sind dabei über die BA-Abrechnungsliste hinaus die Betriebsnummer, die Rentenversicherungsnummer des Arbeitnehmers und der Beginn des Kurzarbeitergeldbezuges mitzuteilen.
Der GKV Spitzenverband weist zudem darauf hin, dass es häufig zu Fehlern bei der Beantragung von Krankengeld bei Kurzarbeit kommt. Diese Fehler entstehen dadurch, dass sehr viele Anträge bei Krankenkassen gestellt werden, bei denen eigentlich die Arbeitsagenturen zuständig wären.
Beispiel:
Kurarbeit beantragt ab 15.03.2020, d. h. Abrechnungszeitraum ist März 2020.
•    Mitarbeiter mit Anspruch auf Entgeltfortzahlung erkrankt bereits im Februar: Anspruch auf Krankengeld in Höhe des KuG gegen die zuständige Krankenkasse (§ 47 b Abs. 4 SGB V)
•    Mitarbeiter mit Anspruch auf Entgeltfortzahlung erkrankt am 16.03.2020: Anspruch auf KuG Leistungsfortzahlung gegen die BA
•    Mitarbeiter mit Anspruch auf Entgeltfortzahlung erkrankt am 06.03.2020: Auch in diesem Falle Anspruch auf KuG Leistungsfortzahlung gegen die BA.
Entscheidend ist also darauf abzustellen, ob die Arbeitsunfähigkeit in dem jeweiligen Abrechnungsmonat begonnen hat. Dies ergibt sich daraus, dass maßgeblich für die Abgrenzung von Krankengeld und KUG der betriebliche Anspruchszeitraum ist. Dies ist gemäß § 96 Abs. 1 Nr. 4 SGB III der Kalendermonat, für den KuG beantragt wird, unabhängig davon, wann genau in diesem Monat der Arbeitsausfall eingetreten ist.


Kurzarbeit und betriebliche Altersversorgung

Die Kurzarbeit kann Auswirkungen auf die Entgeltumwandlung, den Arbeitgeberzuschuss zur Entgeltumwandlung und die arbeitgeberfinanzierte betriebliche Altersversorgung haben. Soweit sich aus individual- oder kollektivrechtlichen Regelungen keine Abweichungen ergeben, gelten die nachfolgenden Grundsätze.
Das von der Bundesagentur für Arbeit refinanzierte Kurzarbeitergeld (KuG) ist als staatliche Entgeltersatzleistung kein umwandlungsfähiges Entgelt im Sinne des § 1a Abs. 1 Satz 1 BetrAVG. Entfallen die Arbeits- und Vergütungspflicht für die Dauer einer „Kurzarbeit Null“ ohne Arbeitgeberzuschüsse zum KuG vollständig, kann die Entgeltumwandlung mangels umwandlungsfähigen Entgelts vorrübergehend nicht fortgesetzt werden. Eine Änderung der bestehenden Entgeltumwandlungsvereinbarung ist nicht erforderlich; die Entgeltumwandlungsvereinbarung ruht und lebt bei der Beendigung der Kurzarbeitsphase mit dem Wiedereinsetzen der Arbeits- und Vergütungspflicht wieder auf. Bei der Durchführung über eine Direktversicherung, Pensionskasse oder einen Pensionsfonds hat der Arbeitnehmer bei ruhendem Arbeitsverhältnis allerdings das Recht, den Aufbau seiner Versorgungsanwartschaft aus eigenem Vermögen fortzusetzen. Im Übrigen stellt der Arbeitgeber den Versicherungsvertrag in der Regel beitragsfrei. Eine Information an den Arbeitnehmer über das Fortsetzungsrecht ist zweckmäßig; es gibt jedoch keine gesetzliche Verpflichtung des Arbeitgebers.
Ist die Kurzarbeit größer als „Null“, ist der Arbeitgeber zur Fortführung der Entgeltumwandlung während der Kurzarbeitsphase nur verpflichtet, wenn der Arbeitnehmer für seine während der Kurzarbeitsphase erbrachte Arbeitsleistung mindestens den von der Entgeltumwandlungsvereinbarung umfassten Entgeltbestandteil als Arbeitsentgelt erhält. Benötigt der Arbeitnehmer den zur Umwandlung vorgesehenen Betrag für seine laufenden Lebenshaltungskosten, kann ggf. eine einvernehmliche Änderung der bestehenden Entgeltumwandlungsvereinbarung mit dem Ziel einer Beitragsverringerung oder Freistellung angestrebt werden, sofern die Versorgungseinrichtung eine entsprechende Gestaltung zulässt.
Beitragsfreiheit oder die Herabsetzung der Beiträge erfolgen zu Lasten der späteren Versorgungsleistung. Soll dies vermieden werden, können ggf. temporäre Kulanzregelungen von Versorgungseinrichtungen in der Corona-Krise in Anspruch genommen werden, soweit diese eine vereinfachte Beitragsstundung erlauben. Der Arbeitnehmer kann dann zu einem späteren Zeitpunkt entscheiden, ob er die vollen Beitragsleistungen nachholt.
Ob Arbeitgeberzuschüsse zum Kurzarbeitergeld auch umgewandelt werden sollen, ist durch Auslegung der Entgeltumwandlungsvereinbarung zu ermitteln. Obwohl diese Arbeitgeberzuschüsse in der Regel kein sozialversicherungspflichtiges Arbeitsentgelt darstellen, wird die Umwandlungsfähigkeit grundsätzlich bejaht.
Zahlt der Arbeitgeber aufgrund einer individual- oder kollektivrechtlichen Zusage Arbeitgeberzuschüsse zur Entgeltumwandlung, die dem Grunde und auch der Höhe nach von der Entgeltumwandlung des Arbeitnehmers abhängen, sind diese Zuschüsse auch nur nach Maßgabe des umgewandelten sozialversicherungspflichtigen Entgeltes zu leisten.
Hiervon zu unterscheiden sind Beiträge zur betrieblichen Altersversorgung, die vom Arbeitgeber (auch) unabhängig von einer Entgeltumwandlung getragen werden, indem z. B. festgelegte Beträge an eine Versorgungseinrichtung abgeführt werden. Weil keine gesetzliche Pflicht zu einer solchen Arbeitgeberfinanzierung besteht, bestimmt maßgeblich die jeweilige Versorgungszusage den Leistungsanspruch des Arbeitnehmers. In der Mehrzahl der Fälle dürften Versorgungszusagen keine expliziten Regelungen enthalten, die sich mit der Kurzarbeit befassen. Hier ist im Einzelfall durch Auslegung zu ermitteln, ob der Arbeitgeber nach dem Grundsatz („ohne Arbeit kein Lohn“) während der Kurzarbeitsphase vollständig („bei Kurzarbeit Null“) oder anteilig in Abhängigkeit von dem Arbeitszeitausfall bei einer Kurzarbeit größer Null von seinem Finanzierungsversprechen befreit ist oder, ob die Arbeitgeberfinanzierung auch während der Kurzarbeit weiterläuft.
Da auch während der Kurzarbeit ein Arbeitsverhältnis besteht, hat die Kurzarbeit auf den Lauf von Unverfallbarkeitsfristen keine Auswirkung.


Ausnahmeregelung zur telefonischen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung verlängert

Der Gemeinsamen Bundesausschuss (G-BA) hatte bekanntlich ermöglicht, die Ausnahmeregelung zu Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen per Telefon befristet bis zum 18. Mai 2020 gelten zu lassen (A II – 31/2020).
Der G-BA hat jetzt beschlossen, diese befristete Sonderregelung zur telefonischen Feststellung einer Arbeitsunfähigkeit durch Vertragsärztinnen und Vertragsärzte bis einschließlich 31. Mai 2020 zu verlängern. Danach gilt weiterhin, dass die Feststellung der Arbeitsunfähigkeit bei Versicherten mit Erkrankungen der oberen Atemwege, die keine schwere Symptomatik aufweisen, für einen Zeitraum von bis zu sieben Kalendertagen auch nach telefonischer Anamnese erfolgen kann. Bei Fortdauern der Arbeitsunfähigkeit ist eine Verlängerung im Wege der telefonischen Anamnese einmalig für einen weiteren Zeitraum von bis zu sieben Kalendertagen möglich.
Laut der Pressemitteilung des Gremiums soll es sich bei dieser nun beschlossenen Verlängerung um die letztmalige Verlängerung handeln. Nach derzeitiger Einschätzung der Gefährdungslage gelte ab dem 1. Juni 2020 wieder, dass für die ärztliche Beurteilung, ob eine Versicherte oder ein Versicherter arbeitsunfähig ist, eine körperliche Untersuchung notwendig ist.
Die Festlegung, dass es sich bei dieser Verlängerung um die letzte Verlängerung handeln soll, ist zu begrüßen. Das Zulassen der telefonischen Erteilung einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung war ein Ausnahmeinstrument für die akute Krisensituation. Sobald die Voraussetzungen einer solchen Situation nicht mehr vorliegen, muss eine Rückkehr zum Normalzustand erfolgen


Regelungen zur virtuellen Betriebsratsarbeit während der Corona-Krise

Der Bundestag hat am 23. April 2020 das Gesetz zur Förderung der beruflichen Wei-terbildung im Strukturwandel und zur Weiterentwicklung der Ausbildungsförderung in 2. und 3. Lesung verabschiedet. Das Gesetz enthält auch Regelungen zur Virtualisie-rung der Betriebsratsarbeit während der Corona-Krise (siehe bereits A II - 28/2020).
Das Gesetz sieht - befristet bis zum 31. Dezember 2020 - Änderungen des Betriebsverfassungsgesetzes vor, durch die eine Teilnahme an Sitzungen betriebsverfassungsrechtlicher Gremien sowie die Beschlussfassung mittels Video- oder Telefonkonferenz zugelassen wird. Dies gilt entsprechend für Einigungsstellen und Wirt-schaftsausschüsse. Auch Betriebsversammlungen können mittels audiovisueller Einrichtungen durchgeführt werden.
Außerdem beinhaltet das Gesetz inhaltsgleiche Regelungen im Sprecherausschuss-gesetz, im Europäischen Betriebsräte-Gesetz, im SE-Beteiligungsgesetz sowie im SCE-Beteiligungsgesetz.
Durch die Ermöglichung virtueller Sitzungen wird die von der Praxis dringend benötigte Rechtssicherheit geschaffen. Diese richtigen Ansätze sollten anlässlich ihrer Befristung zum Jahresende evaluiert und eine dauerhafte Übernahme in das Betriebsverfassungsgesetz erwogen werden.
Es ist davon auszugehen, dass das Gesetz am 15. Mai 2020 abschließend im Bundesrat beraten und im Anschluss nach seiner Verkündung im Bundesgesetzblatt in Kraft treten wird.


Neuerscheinung: Arbeitsrecht in Zeiten von Corona

In der Broschüre „Arbeitsrecht in Zeiten von Corona“ werden praxisnah wichtige Fragen beantwortet, die sich derzeit für Unternehmen stellen. Im Einzelnen enthält das Werk folgende Kapitel: Lohnrisiko und Entgeltfortzahlung, Kurzarbeit, Urlaub und Beurlaubung, Fürsorgepflicht des Arbeitgebers, Homeoffice, Zusammenarbeit mit dem Betriebsrat, Kündigung, Unternehmensmitbestimmung.
Die von Hohenstatt/Sittard verfasste Schrift, die 48 Seiten umfasst, kann zum Preis von 6,90 € über den Buchhandel oder unmittelbar über den Verlag C. H. Beck bezogen werden.


Neuerscheinung: Arbeitsrechtlicher Umgang mit Pandemien

In der Deutscher Fachverlag GmbH ist soeben das von Dahl/Göpfert/Helm herausgegebene Werk „Arbeitsrechtlicher Umgang mit Pandemien“ erschienen. Dieser Praxisleitfaden zeigt am Beispiel der Corona-Krise auf, wie dringende Fragen, die sich aufgrund der Pandemie für die Betriebsparteien stellen, beantwortet werden können. Besonders vorteilhaft ist, dass diese konkreten Fragestellungen teilweise sowohl aus Sicht des Arbeitgebers wie auch aus Sicht des Betriebsrats betrachtet werden. Die einzelnen Kapitel behandeln: das „Allheilmittel“ Kurzarbeit, die Entsendung ins Homeoffice und mobiles Arbeiten, die Flexibilisierung der Arbeitszeit,  Quarantäne und Entgeltfortzahlung, die Sonderbelastung systemrelevanter Berufe, den Arbeits- und Gesundheitsschutz in der Pandemie, den Beschäftigtendatenschutz unter dem Gesichtspunkt des Seuchenschutzes und des Datenschutzes, die Zeitarbeit in Zeiten der Pandemie, die Handlungsfähigkeit von Betriebsrat und Einigungsstelle, Gesetze zur Abmilderung der Folgen der Pandemie im Zivil-, Insolvenz- und Strafverfahrensrecht.
Das Werk, das 278 Seiten umfasst, kann zum Preis von 89,-- € über den Buchhandel oder unmittelbar bei der Deutscher Fachverlag GmbH bezogen werden.


Kurzarbeitergeld: Hinweise der Regionaldirektion NRW zum Antragsverfahren

Die Regionaldirektion Nordrhein-Westfalen der Bundesagentur für Arbeit weist auf die folgenden „Fehlerquellen“ bei der Beantragung von Kurzarbeitergeld (Kug) hin:
Unbedingt zu beachten ist, dass der Leistungsantrag auf Kurzarbeitergeld innerhalb einer Ausschlussfrist von 3 Monaten bei der zuständigen Agentur für Arbeit gestellt werden muss. Die Frist beginnt mit Ablauf des Kalendermonats, für den das Kug beantragt wird. Eine Zusammenfassung mehrerer Kalendermonate zur Wahrung der Ausschlussfrist ist nicht möglich. Bei einer verspäteten Antragsstellung kann kein Kug gewährt werden.
Zu beachten ist auch, dass der Leistungsantrag und der Vordruck für die Abrechnungslisten vollständig ausgefüllt werden müssen. Unvollständig ausgefüllte Leistungsanträge und Abrechnungslisten zwingen die zuständige Agentur für Arbeit zu Rückfragen, wodurch sich die Bearbeitung des Leistungsantrages und die Auszahlung des Kurzarbeitergeldes zwangsläufig verzögert.
Wird der Leistungsantrag von dem das Unternehmen betreuenden Steuerberater bei der Agentur für Arbeit eingereicht, muss der Steuerberater gegenüber der Agentur für Arbeit seine Bevollmächtigung nachweisen. Eine einfache Ablichtung der Vollmachtsurkunde, die auch per Fax oder E-Mail übermittelt werden kann, reicht aus und sollte dem Leistungsantrag stets beigefügt sein. Auch der fehlende Nachweis der ordnungsgemäßen Bevollmächtigung führt zu Rückfragen seitens der Agentur für Arbeit und verzögert die Bearbeitung des Leistungsantrags.


Pauschalierte Nettobetragstabelle oberhalb der BBG

Zur Berechnung des Kug haben wir eine pauschalierte Nettobetragstabelle für ein Einkommen oberhalb der Beitragsbemessungsgrenze (BBG) erstellt. Die pauschalierten Nettobeträge beziehen sich ab der BBG auf 100 % des bisher erzielten Entgeltes. In der Tabelle enthalten sind die fiktiven Kug-Leistungssätze mit 67 % bzw. 60 %.


Neuerscheinung: Arbeits- und Gesundheitsschutz in Zeiten von Corona

Eine besondere Bedeutung kommt während der gegenwärtigen Pandemie dem Arbeits- und Gesundheitsschutz zu. Kiesche/Kohte haben dies zum Anlass genommen, einen Leitfaden für Betriebe und Beschäftige zu diesem Thema zu erstellen. In neun verschiedenen Kapiteln widmen sich die Autoren u. a.: dem Verhältnis der gegenwärtigen Pandemie zur Biostoffverordnung, den Anforderungen an Hygiene- und Schutzmaßnahmen, besonderen Situationen im Zuge der Pandemie, der Pandemieplanung, den Eckpunkten betrieblicher Vereinbarungen in und nach der Pandemie.
Für die Praxis besonders wichtig sind drei sehr ausführliche Checklisten zur Gefährdungsbeurteilung, zur betrieblichen Pandemieplanung einerseits aus der Sicht des Bundesamtes für Bevölkerungsschutz und Katastrophenhilfe und andererseits aus Sicht des Verbandes Deutscher Betriebs- und Werksärzte.
Die Broschüre, die 47 Seiten umfasst, kann zum Preis von 6,90 € über den Buchhandel oder unmittelbar über den Verlag C. H. Beck bezogen werden.


VBU Web-Seminare

Vor dem Hintergrund der bekannten Vorgaben im Zusammenhang mit der gegenwär-tigen Corona-Pandemie hat die VBU ihr Veranstaltungsangebot für die Mitglieds-unternehmen auf ein Webinar-Format umgestellt. Die technische Umsetzung läuft über das Tool „GoToWebinar“. Erste Veranstaltungen wurden bereits erfolgreich mit sehr guter Resonanz durchgeführt.
Im Mai werden folgende Web-Seminare angeboten:

Web-Seminar: „Arbeitsrecht für betriebliche Führungskräfte – Teil 2“
Dienstag, 5. Mai 2020, 14:00 bis 16:00 Uhr

Web-Seminar: „Rückkehr aus dem Lockdown - was ist zu beachten“
Donnerstag, 7. Mai 2020, 14:00 bis 15:00 Uhr

Web-Seminar: „Aktuelle Entwicklung in der Rechtsprechung des BAG“
Mittwoch, 13. Mai 2020, 14:00 bis 16:00 Uhr

Web-Seminar: „Arbeitsrechtliche Gestaltungsmöglichkeiten in der Krise – Teil 3, Die betriebsbedingte Kündigung“
Donnerstag, 28. Mai 2020, 14:00 bis 16:00 Uhr

Einladungen und Programme sind auch im VBU-ArbeitgeberNet zu finden: www.arbeitgebernet.de/veranstaltungen


Nachholtermine für die schriftlichen IHK-Ausbildungsprüfungen

Die schriftlichen IHK-Ausbildungsprüfungen werden nach jetzigem Stand in der Zeit vom 16. bis zum 19. Juni 2020 nachgeholt.
Die industriell-technischen Prüfungen sollen demnach am 16. und 17. Juni 2020 und die kaufmännischen am 18. und 19. Juni 2020 stattfinden.
Die verbindliche Einladung zur schriftlichen Prüfung wird ab der 21. Kalenderwoche, spätestens drei Wochen vor dem Prüfungstermin von der zuständigen Industrie- und Handelskammer zugehen.
Praktische Prüfungen sollen wie bisher vorgesehen in dem Zeitraum 4. Mai bis 31. August 2020 stattfinden. Die Einladungen dazu werden von den IHK´n separat versandt.
Für den Teil 1 der Abschlussprüfungen („Zwischenprüfungen“) sind folgende Zeiträume vorgesehen:   Prüfungsteilnehmer, die im Frühjahr 2020 für die Abschlussprüfung Teil 1 angemeldet waren, können ihre Prüfung im Herbst 2020 nachholen. Mechatroniker: 15. September 2020; Kaufleute für Büromanagement: 28./29. September 2020; industriell-technische Berufe: 22./23. September 2020
Sofern noch keine praktische Teil 1-Prüfung absolviert wurde, können die Unternehmen das bereits angeschaffte Material weiter verwenden. Die verbindliche Einladung zur Prüfung geht spätestens 3 Wochen vor dem Prüfungstermin zu.


Virtuelle/Digitale Betriebsratsarbeit – Beschluss des Bundeskabinetts über eine Formulierungshilfe zur Änderung des BetrVG

Die aktuellen Beschränkungen infolge der Corona-Pandemie stellen auch die Handlungs- und Beschlussfähigkeit von Betriebsräten vor praktische Schwierigkeiten und rechtliche Unsicherheiten.
Die Bundesregierung hat daher auf massives Drängen der Arbeitgeberseite am 08.04.2020 im Kabinett eine Formulierungshilfe zur Änderung des BetrVG beschlossen. Die Änderungen sollen noch im April durch die Regierungsfraktionen im Rahmen des Verfahrens zum Entwurf eines Gesetzes zur Förderung der beruflichen Weiterbildung im Strukturwandel und zur Weiterentwicklung der Ausbildungsförderung im Bundestag eingebracht und verabschiedet werden.
Betriebsräte sollen durch die Gesetzesänderung die Möglichkeit erhalten, Beschlüsse auch via Video- und Telefonkonferenz zu fassen. Diese Regelung gilt befristet bis zum 31.12.2020. Ziel der Maßnahme ist es, die mit hohen Infektionsrisiken verbundenen Präsenzsitzungen möglichst zu vermeiden und gleichzeitig die Handlungs- und Beschlussfähigkeit der Personalvertretungen sicherzustellen. Damit bereits über diese Kommunikationsform gefasste Beschlüsse rechtswirksam bleiben, sollen die Regelungen rückwirkend zum 1. März 2020 in Kraft treten. Die Sonderregelungen aus Anlass der Covid-19-Pandemie soll als § 129 BetrVG wie folgt gefasst werden: "(1) Die Teilnahme an Sitzungen des Betriebsrats, Gesamtbetriebsrats, Konzernbetriebsrats, der Jugend- und Auszubildendenvertretung, der Gesamt-Jugend- und Auszubildendenvertretung und der Konzern-, Jugend- und Auszubildendenvertretung sowie die Beschlussfassung können mittels Video- und Telefonkonferenz erfolgen, wenn sichergestellt ist, dass Dritte vom Inhalt der Sitzung keine Kenntnis nehmen können. Eine Aufzeichnung ist unzulässig. § 34 Abs. 1 S. 3 BetrVG gilt mit der Maßgabe, dass die Teilnehmer ihre Anwesenheit gegenüber dem Vorsitzenden in Textform bestätigen. (2) Für die Einigungsstelle und den Wirtschaftsausschuss gilt Abs. 1 S. 1 und 2 entsprechend. (3) Versammlungen nach den §§ 42, 53 und 71 können mittels audiovisueller Einrichtungen durchgeführt werden, wenn sichergestellt ist, dass nur teilnahmeberechtigte Personen Kenntnis von dem Inhalt der Versammlung nehmen können. Eine Aufzeichnung ist unzulässig. (4) Die Sonderregelungen nach den Absätzen 1 bis 3 treten mit Ablauf des 31.12.2020 außer Kraft.“


Verordnung über die Bezugsdauer für das Kurzarbeitergeld

Betriebe, die schon vor der Coronakrise in Kurzarbeit waren, benötigen dringend eine Verlängerung des Kurzarbeitergeldes. Hierfür hat sich die BDA massiv eingesetzt.
Damit diese Betriebe nunmehr nahtlos weiter Kurzarbeitergeld beziehen können, hat das Bundesarbeitsministerium einen Referentenentwurf zur Bezugsdauer für das Kurzarbeitergeld vorgelegt. Diese Verordnung sieht vor, die Bezugsdauer für das Kurzarbeitergeld für Arbeitgeber und Arbeitnehmer, deren Anspruch auf Kurzarbeitergeld bis zum 31. Dezember 2019 entstanden ist, auf bis zu 21 Monate, längstens bis zum 31.12.2020, zu verlängern. Durch das Inkrafttreten mit Wirkung vom 31. März 2020 wird ermöglicht, dass ab dem Monat April 2020 in den Fällen nahtlos weiter Kurzarbeitergeld bezogen werden kann, in denen die Bezugsdauer bereits im März 2020 ausgeschöpft wurde. Im Herbst soll geprüft werden, ob und inwieweit weiterer Regelungsbedarf besteht.


Stundung von Sozialversicherungsbeiträgen – Abstimmung zwischen den Arbeitgeberverbänden und dem GKV-Spitzenverband

Zahlreiche Verlautbarungen zum Thema „Beitragsstundungen“ wurden vom GKV-Spitzenverband veröffentlicht. Diese sind nicht nur für die Krankenversicherungsbeiträge relevant, sondern auch für die Stundung von Renten-, Pflege- und Arbeitslosenversicherungsbeiträgen, weil die Krankenkassen allein über die Stundung des Gesamtsozialversicherungsbeitrags entscheiden. Drei für die betriebliche Praxis wichtigen Aspekte haben die Arbeitgeberverbände mit dem GKV-Spitzenverband abgestimmt, die sich nicht unmittelbar aus den Verlautbarungen ergeben.
Die zuständigen Ministerien haben den erleichterten Bedingungen für eine Beitragsstundung nur unter den Voraussetzungen zugestimmt, dass vorrangig andere Hilfsmaßnahmen ausgeschöpft werden. Dabei handelt es sich insbesondere um Kurzarbeitergeld sowie Fördermittel und Kredite. Insofern reicht es zur Erfüllung des Vorrang-Erfordernisses aus, dass Arbeitgeber darlegen, dass sie sich entweder um die Mittel aus den genannten Programmen bemühen, diese Mittel aber nicht ausreichen bzw. noch nicht zur Verfügung stehen oder dass sie keine Mittel aus den genannten Programmen beanspruchen können, weil sie deren Voraussetzungen nicht erfüllen.
Die Rückzahlung der nach den erleichterten Bedingungen in den Monaten März und April 2020 gestundeten Beträge muss nicht zwingend vollständig bis Ende Mai 2020 erfolgen. Vielmehr können Arbeitgeber mit den jeweiligen Einzugsstellen entsprechend ihren Möglichkeiten Rückzahlungsmodalitäten z. B. Ratenzahlungen vereinbaren.
Beitragsstundungen für die ab Mai fälligen Beträge sind derzeit noch nicht unter den erleichterten Bedingungen, wie für die Monate März und April, möglich, sondern nur unter den üblichen Voraussetzungen. Die Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände (BDA) hat sich hierzu zwischenzeitlich an die Bundesministerien und Sozialversicherungsträger mit dem Ziel gewandt, diese Erleichterungen auch für die Monate Mai und Juni 2020 fortzusetzen. Sobald sich hier etwas Neues ergibt, werden wir berichten.


Kurzarbeit und Ausbildungsverhältnis

Bei einer teilweisen oder vollständigen Betriebsschließung oder vereinbarter Kurzarbeit gilt für die Ausbildung Folgendes:
Zunächst muss der Ausbildungsbetrieb unter allen Umständen versuchen, die Ausbildung aufrechtzuerhalten. Sofern auch nur in einem Teilbereich der Betrieb noch weiterläuft, muss versucht werden, die Ausbildung in diesen Bereich zu verlagern. Ggf. müssen entsprechende Ausbildungsinhalte vorgezogen werden. Ggf. kommt auch eine Teilzeitausbildung in Betracht (Reduzierung auf bis zu 50 % der täglichen/wöchentlichen Ausbildungszeit gemäß § 7a BBiG).
Sofern keine betrieblichen Aktivitäten mehr stattfinden, können auch ausbildungsrelevante Aufgaben oder Projekte für die Erarbeitung zu Hause entwickelt werden. In diesem Fall („Homeoffice") muss jedoch eine ausreichende Betreuung der Auszubildenden (virtuell oder telefonisch) sichergestellt sein. Es kann zudem auch zusätzliche Lernzeit für die Berufsschule vorgesehen werden. Zu beachten ist dabei, dass auch Ausbilder möglichst lange im laufenden Betrieb gehalten werden müssen. Sie dürfen z. B. erst in Kurzarbeit, wenn keine Alternative mehr besteht. Erst wenn alle Möglichkeiten ausgeschöpft sind, kann auch Kurzarbeit für Auszubildende vereinbart werden. Dies gilt aber nur, wenn die Unterbrechung der Ausbildung unvermeidbar ist. In diesem Fall haben Auszubildende gemäß § 19 Abs. 1 Nr. 2a BBiG jedoch zunächst einen sechswöchigen Anspruch auf Fortzahlung ihrer Vergütung.
Eine letzte Maßnahme stellt die Kündigung des Ausbildungsverhältnisses dar. Sofern eine ordnungsgemäße Ausbildung nicht mehr sichergestellt werden kann, weil der Betrieb ganz oder teilweise geschlossen ist oder aufgrund der Umstände die Ausbildungsberechtigung nicht mehr besteht (z. B. steht kein ausbildendes Personal mehr zur Verfügung), besteht ein außerordentliches Kündigungsrecht gemäß § 22 Abs. 2 Nr.1 BBiG.
Diskutiert werden zudem Modelle einer Verbundausbildung, sofern Teile der Ausbildung in einem anderen Betrieb noch vermittelt werden können. Dies ist jedoch kurzfristig nur schwer zu realisieren und mit einigen rechtlichen Hürden verbunden.
Weitere Einzelheiten können den Fachlichen Weisungen zum Kurzarbeitergeld unter 1.2.4 entnommen werden (www.arbeitsagentur.de).


SARS-CoV-2-Arbeitsschutzstandard

Das Bundeskabinett hat als Empfehlung einen SARS-CoV-2-Arbeitsschutzstandard beschlossen. Im Rahmen eines betrieblichen Maßnahmenkonzeptes sind besondere technische, organisatorische und personenbezogene Maßnahmen zu beachten, die Sie der Anlage entnehmen können. Das Bundesministerium hat darauf hingewiesen, dass diese Arbeitsschutzstandards entsprechend der aktuellen Lage anzupassen sind. Diese Anpassungen werden in einem Berater- bzw. Expertenkreis erstmals am 22. April 2020 erörtert. Die Berufsgenossenschaften werden bei Bedarf branchenspezifische Konkretisierungen und Ergänzungen vornehmen.


Phishingmails zu Kurzarbeitergeld im Umlauf

Die Bundesagentur für Arbeit (BA) warnt vor einer betrügerischen Mail. Die Absender wollen an persönliche Kundendaten gelangen. Aktuell erhalten Arbeitgeber und Unternehmen bundesweit unseriöse Mails, die unter der Mailadresse kurzarbeitergeld@arbeitsagentur-service.de versandt werden. In der Mail wird der Arbeitgeber unter anderem aufgefordert, konkrete Angaben zur Person, zum Unternehmen und zu den Beschäftigten zu machen, um Kurzarbeitergeld zu erhalten. Im Absender ist keine Telefonnummer für Rückfragen angegeben. Arbeitgeber sollen auf keinen Fall auf die Mail antworten, sondern diese umgehend löschen. Die BA ist nicht Absender dieser Mail. Die BA fordert Arbeitgeber auch nicht per Mail auf, Kurzarbeitergeld zu beantragen.


Arbeitsbefreiung zur Betreuung eines Kindes und Entschädigung

Aufgrund einer am 30.3.2020 in Kraft getretenen Änderung des Infektionsschutzgesetzes (IfSG), die bis zum 31.12.2020 gilt, können Arbeitnehmer einen Anspruch auf Entschädigung haben, wenn Einrichtungen zur Betreuung von Kindern oder Schulen geschlossen sind bzw. werden und sie deshalb gezwungen sind, ihr Kind zu betreuen. Für den Arbeitgeber ist dies von Bedeutung, weil er ggf. „Zahlstelle“ für die Entschädigung sein kann, die er sich dann auf Antrag erstatten lassen muss.
Nach § 56a Abs. 1a Satz 1 IfSG n. F. erhalten Arbeitnehmer bei einem Verdienstausfall eine Entschädigung in Geld, wenn Einrichtungen zur Betreuung von Kindern oder Schulen von der zuständigen Behörde zur Verhinderung der Verbreitung von Infek-tionen oder übertragbaren Krankheiten aufgrund dieses Gesetzes vorübergehend geschlossen oder deren Betreten untersagt werden und sie als erwerbstätige Sorgeberechtigte von Kindern, die das zwölfte Lebensjahr noch nicht vollendet haben oder behindert und auf Hilfe angewiesen sind, in diesem Zeitraum die Kinder selbst betreuen müssen, weil sie keine anderweitige zumutbare Betreuungsmöglichkeit sicherstellen können. Ein Anspruch entsteht indes nach § 56 Abs. 1a S. 3 IfSG nicht, soweit eine Schließung ohnehin aufgrund der Schulferien erfolgen würde. Dies ist insbesondere für die Oster- und Sommerferien von Bedeutung.
Wenn eine Anspruchsvoraussetzung ein Verdienstausfall des Arbeitnehmers ist, kann zwar vorrangig an eine Pflicht des Arbeitgebers zur Fortzahlung des Arbeitsentgelts aufgrund des § 616 BGB gedacht werden. Da aber insoweit höchstens nur 5 Tage  als verhältnismäßig anzusehen sind und bei Überschreiten dieser Dauer der Anspruch ganz entfällt, wird diese Vorschrift – unabhängig von der Frage, ob sie auf Pandemien überhaupt anwendbar ist, gerade bei dadurch bedingten langandauernden Schließungen von Kindertagesstätten und Schulen keine Bedeutung haben. Grundsätzlich soll gelten, dass Arbeitnehmer alles ihnen Zumutbare unternehmen, um die Kinderbetreuung während der behördlich angeordneten Kita- oder Schulschließungen sicherzustellen, bevor sie eine Entschädigung beanspruchen können. Dazu gehört z. B. auch der Abbau von eventuell vorhandenen Zeitguthaben oder Überstunden im Arbeitszeitkonto, soweit dies zumutbar ist.
Zuständig für die Gewährung der Entschädigung sind nach § 54 IfSG die nach Landesrecht zu bestimmenden Behörden. In NRW sind dies die Landschaftsverbände. Die Entschädigung wird nach § 56 Abs. 2 Satz 4 IfSG in Höhe von 67 % des dem erwerbstätigen Sorgeberechtigten entstandenen Verdienstausfalls für längstens sechs Wochen gewährt. Für einen vollen Monat wird höchstens ein Betrag von 2.016 Euro gezahlt.
Obwohl der Arbeitnehmer der Anspruchsberechtigte ist, muss der Arbeitgeber gleichsam als „Zahlstelle“ für die Entschädigungsleistung eintreten. Er hat nach § 56 Abs. 5 Satz 1 IfSG für die Dauer des Arbeitsverhältnisses, längstens für sechs Wochen, die Entschädigung für die zuständige Behörde auszuzahlen. Die ausgezahlten Beträge werden dem Arbeitgeber jedoch auf Antrag von der zuständigen Behörde nach § 56 Abs. 5 S. 2 IfSG erstattet. Der entsprechende Antrag ist nach § 56 Abs. 11 IfSG innerhalb von drei Monaten zu stellen. Der Beginn der Antragsfrist ist insoweit im Gesetz nicht eindeutig geregelt. Vorsorglich sollte sie ab Beginn des Verhinderungsfalls, frühestens aber ab Inkrafttreten der Gesetzesänderung, d. h. dem 30.03.2020, berechnet werden. Die zuständige Behörde hat dem Arbeitgeber zudem nach § 56 Abs. 12 IfSG auf Antrag einen Vorschuss in der voraussichtlichen Höhe des Erstattungsbetrages zu gewähren. Insbesondere für Unternehmen, die unter Liquiditätsengpässen leiden, sollten von der Vorschusszahlung Gebrauch machen und entsprechende Anträge unverzüglich stellen.
Betroffene Arbeitnehmer müssen nach § 56 Abs. 1a S. 2 IfSG auf Verlangen des Arbeitgebers darlegen, dass sie für den betreffenden Zeitraum keine zumutbare Betreuungsmöglichkeit für das Kind sicherstellen können. Dies ist zwar bereits Voraussetzung für deren Leistungsverweigerungsrecht nach § 275 Abs. 3 BGB. Arbeitgeber sollten aber dennoch in jedem Fall in beweisbarer Form, d. h. möglichst schriftlich, auf einer entsprechenden Erklärung bestehen, um einen nachweisbaren Anspruch auf Rückzahlung zu haben, wenn sie in Vorleistung treten und das Geld von der zuständigen Behörde nicht erstattet bekommen.


Remanenzkosten bei Kurzarbeit

Der Gesetzgeber hat die Kosten der Kurzarbeit durch die Neuregelungen erheblich reduziert.Aus Arbeitgebersicht wesentlich ist hierbei insbesondere, dass die auf die ausgefallenen Stunden auf der Basis von 80 % des Unterschiedsbetrags zwischen Soll- und Ist-Entgelt zu leistenden Sozialversicherungsbeiträge auf Antrag von der zuständigen Agentur für Arbeit erstattet werden. Hierdurch sinken die gesetzlich verursachten Remanenzkosten der Kurzarbeit erheblich. Wir verweisen hierzu auf drei Videofilme, die anschaulich die Berechnung der Kurzarbeit und die Kostenwirkung für den Arbeitgeber darstellen:

www.youtube.com/watch (Grundlagen der Kurzarbeit)

www.youtube.com/watch (Kostenwirkung für den AG)

www.youtube.com/watch; (Kurzarbeitergeld und Aufstockung des Kurzarbeitergeldes)

Trotz Erstattung der Sozialversicherungsbeiträge bestehen für den Arbeitgeber Remanenzkosten, weil er dem Beschäftigten bei voller Bezahlung ungekürzt Urlaub und Urlaubsentgelt zu gewähren hat. Auch die Wochenfeiertage müssen vom Arbeitgeber weiterbezahlt werden. Zudem sehen viele betriebliche Regelungen vor, dass die Jahressonderzahlung bei Kurzarbeit ungekürzt weiter zu zahlen ist. Eine Senkung dieser Remanenzkosten kann dadurch erreicht werden, dass statt Einmalzahlungen ein höheres monatliches Entgelt gewährt wird. Im Tarifvertrag „Zukunft in Arbeit“ ist in der Metallindustrie hierzu eine tarifvertragliche Öffnungsklausel geschaffen worden. Der Arbeitgeber wird entlastet, weil die Einmalbezüge im Ergebnis als laufendes Arbeitsentgelt und damit entsprechend des Umfangs der Kurzarbeit gekürzt gezahlt werden. Da das Kurzarbeitergeld berechnet wird auf der Basis des durch den Arbeitsausfall ausfallenden Entgeltes und dieses ausfallende Entgelt durch die Umrechnung der Einmalzahlung auf das laufende monatliche Entgelt höher ist als bei einer Beibehaltung, führt dies zu einem höheren Kurzarbeitergeld, bei gleichzeitig geringeren Remanenzkosten. Zur Berechnung dieses Einsparvolumens stellen wir ein Kalkulationsmodul zur Verfügung.


Kurzarbeit und Feiertagsvergütung

An gesetzlichen Feiertagen dürfen Arbeitnehmer gemäß § 9 ArbZG grundsätzlich nicht beschäftigt werden. Dieses Verbot gilt ebenfalls während der Kurzarbeitsperiode, so dass Arbeitnehmer auch bei Kurzarbeit an Feiertagen nicht zur Arbeitsleistung verpflichtet sind. Trotz der Arbeitsbefreiung muss der Arbeitgeber an diesen Feiertagen grundsätzlich das normale Arbeitsentgelt zahlen. Diese Verpflichtung besteht allerdings nur, wenn der Feiertag die alleinige Ursache für den Arbeitsausfall und die Befreiung von der Arbeitspflicht ist. Hätte ein Arbeitnehmer an dem betreffenden Tag ohnehin nicht arbeiten müssen, z. B. wegen eines im Rahmen eines Schichtplans festgelegten freien Tages, besteht keine Verpflichtung zur Feiertagsvergütung/Entgeltfortzahlung.

Entfällt die Arbeitspflicht an Feiertagen bereits wegen Kurzarbeit, stellt sich die Frage, ob deshalb auch die Pflicht zur Entgeltfortzahlung entfällt, denn auch in diesem Fall ist der Feiertag nicht alleinige Ursache für die Arbeitsbefreiung. Nach § 2 Abs. 2 EFZG ist der Arbeitsausfall allerdings so zu behandeln, als sei dieser allein wegen des Feiertags eingetreten. Entsprechend bleibt der Arbeitgeber zur Entgeltfortzahlung verpflichtet. Die Höhe des vom Arbeitgeber zu zahlenden Feiertagsentgelts richtet sich allerdings nach der Höhe des Kug, das der Arbeitnehmer ohne den Feiertag bezogen hätte, denn auch insoweit gilt das Entgeltausfallprinzip, d. h. der Arbeitnehmer soll weder schlechter noch besser stehen als ohne den gesetzlichen Feiertag.


Antragsverfahren zum Kurzarbeitergeld

Aufgrund des im Eilverfahren beschlossenen Gesetzes zur befristeten Verbesserung der Regelung für das Kurzarbeitergeld hat die Arbeitsverwaltung auch das Antragsverfahren vereinfacht. Im laufenden Kurzarbeitergeldbezug bedarf es jedoch nicht eines neuen Antrages.

Für die Auszahlung von Kurzarbeitergeld bleibt es grundsätzlich bei dem etablierten zweistufigen Verfahren von Anzeige und Leistungsantrag. Die Anzeige wird auf Plausibilität und Vollständigkeit geprüft. Der Anzeigevordruck wurde für den Arbeitgeber vereinfacht und steht auf Abruf zur Verfügung. Die Gründe für den Arbeitsausfall sind in einfacher Form darzulegen. Einzelvertragliche Vereinbarungen zur Einführung von Kurzarbeit müssen nicht mehr mit der Anzeige eingereicht, sondern nur zur Prüfung vorgehalten werden. Zugleich stellen wir den aktualisierten Leistungsantrag und Hinweise der Arbeitsverwaltung zum Antragsverfahren zum Abruf bereit.

Die Regionaldirektion NRW Bittet darum, Anträge bis auf weiteres nur auf dem Postweg zu übermitteln.Sobald die Regionaldirektion NRW das Onlineverfahren empfiehlt, werden wir Sie entsprechend informieren.


Leistungsantrag zum Kurzarbeitergeld

Die Bundesagentur für Arbeit (BA) hat die Hinweise zur Abrechnung des Kurzarbeitergeldes aktualisiert. Diese stellen wir auf Abruf zur Verfügung.

Der Umfang des Arbeitsausfalls ist dabei für jeden Mitarbeiter individuell festzustellen. Für die Berechnung ist der pauschalierte Leistungssatz aus der Differenz von dem Soll- und Ist-Entgelt zu ermitteln. Problematisch ist häufig die Ermittlung des Soll-Entgeltes. Soll-Entgelt ist das Bruttoarbeitsentgelt, das der Mittarbeiter in dem jeweiligen Kalendermonat ohne den Arbeitsausfall erzielt hätte. Mehrarbeit und Einmalbezüge bleiben unberücksichtigt.

Bei Mitarbeitern mit einem gleichbleibenden Monatseinkommen ist das jeweilige Bruttogehalt einzutragen. Bei im Stundenlohn beschäftigten Mitarbeitern wird das Soll-Entgelt durch die Multiplikationen des Stundenlohns mit den Arbeitsstunden ermittelt, die in dem jeweiligen Monat angefallen wären.

Nur wenn in Ausnahmefällen bei einem Leistungslohn das Soll-Entgelt nicht hinreichend bestimmbar ist, wird als Sollentgelt das durchschnittliche Leistungsentgelt der vergangenen drei abgerechneten Kalendermonate vor Beginn des Leistungsausfalls zugrunde gelegt.


Ausbildungsfragen im Zusammenhang mit Corona

Im Folgenden möchten wir Ihnen einige Informationen und Hinweise zur Ausbildung in Zeiten der Corona-Krise geben:

Prüfungen in der beruflichen Aus- und Weiterbildung
Der DIHK hat bekanntgegeben, dass die Industrie- und Handelskammern alle für April und Mai geplanten schriftlichen Abschlussprüfungen in den Sommer 2020 verschieben. Die Prüfungen werden voraussichtlich in der Zeit vom 16. bis 19. Juni 2020 nachgeholt. Die industriell-technischen Prüfungen sollen am 16./17. Juni stattfinden und die kaufmännischen am 18./19. Juni.
Prüfungsteilnehmer, die im Frühjahr für die Abschlussprüfung Teil 1 angemeldet waren, können die entsprechende Prüfung im Herbst nachholen. Alle Zwischenprüfungen, die im Frühjahr hätten stattfinden sollen, entfallen hingegen ersatzlos. Dies soll jedoch nach gemeinsamer Auffassung von BMBF und BMWi, die auch von den für die Prüfung zuständigen Stellen geteilt wird, keine negativen Konsequenzen für die spätere Zulassung zur Abschlussprüfung haben. Gestützt wird dies auf eine Analogie zu § 44 Abs. 3 S. 2 BBiG. Dieser sieht im Fall einer gestreckten Abschlussprüfung eine Zulassung zum zweiten Teil der Abschlussprüfung auch dann vor, wenn Auszubildende aus Gründen, die sie nicht zu vertreten haben, am ersten Teil der Abschlussprüfung nicht teilgenommen haben. Dies müsse dann erst recht für die Zwischenprüfung gelten, die lediglich eine Lernstandskontrolle darstellt.
Sofern aufgrund des Ausfalls/der Verschiebung der Prüfung das Ausbildungsverhältnis endet, bevor die Prüfung absolviert wurde, sieht das BBiG keine automatische Verlängerung vor. Diese könnte aber ggf. vom Auszubildenden beantragt werden, der darzulegen hat, dass die Verlängerung erforderlich ist, um das Ausbildungsziel zu erreichen (§ 8 Abs. 2 BBiG). Die Entscheidung trifft dann die zuständige Stelle (Kammer).
Bis einschließlich Mai finden zudem auch keine IHK-Weiterbildungsprüfungen statt. Diese werden zwischen Juni und August nachgeholt. Alle IHK-Unterrichtungen sowie IHK-Sach- und Fachkundeprüfungen (Verkehrsprüfungen, Gewerberecht) bleiben mindestens bis 24. April ausgesetzt. Bei dringenden Engpässen, z. B. in systemrele-vanten Unternehmen, kann es im Einzelfall Ausnahmen geben. Die Entscheidung wird in diesem Fall von der jeweils zuständigen IHK im Austausch mit den Unternehmen getroffen. Zudem gilt folgende Sonderregelung in der Logistik: Die Gültigkeit der Schu¬lungsnachweise für Berufskraftfahrer sowie im Gefahrgutbereich wurden verlängert. Alle Bescheinigungen über die Fahrzeugführerschulung, deren Geltungsdauer zwischen dem 1. März und dem 1. November 2020 endet, bleiben bis zum 30. November 2020 gültig. Dasselbe gilt für Schulungsbescheinigungen für Gefahrgutbeauftragte.


Ausfall der Ausbildung
Bei einer teilweisen oder vollständigen Betriebsschließung oder vereinbarter Kurzarbeit gilt für die Ausbildung Folgendes:
Zunächst muss der Ausbildungsbetrieb unter allen Umständen versuchen, die Ausbildung aufrechtzuerhalten. Sofern auch nur in einem Teilbereich der Betrieb noch weiterläuft, muss versucht werden, die Ausbildung in diesen Bereich zu verlagern. Ggf. müssen entsprechende Ausbildungsinhalte vorgezogen werden. Ggf. kommt auch eine Teilzeitausbildung in Betracht (Reduzierung auf bis zu 50 % der täglichen/wöchentlichen Ausbildungszeit gemäß § 7a BBiG).
Sofern keine betrieblichen Aktivitäten mehr stattfinden, können auch ausbildungsrelevante Aufgaben oder Projekte für die Erarbeitung zu Hause entwickelt werden. In diesem Fall ("Homeoffice") muss jedoch eine ausreichende Betreuung der Auszubildenden (virtuell oder telefonisch) sichergestellt sein. Es kann zudem auch zusätzliche Lernzeit für die Berufsschule vorgesehen werden. Zu beachten ist dabei, dass auch Ausbilder möglichst lange im laufenden Betrieb gehalten werden müssen. Sie dürfen z. B. erst in Kurzarbeit, wenn keine Alternative mehr besteht.
Erst wenn alle Möglichkeiten ausgeschöpft sind, kann auch Kurzarbeit für Auszubildende vereinbart werden. Dies gilt aber nur, wenn die Unterbrechung der Ausbildung unvermeidbar ist. In diesem Fall haben Auszubildende gemäß § 19 Abs. 1 Nr. 2a BBiG jedoch zunächst einen sechswöchigen Anspruch auf Fortzahlung ihrer Vergütung. Die BDA setzt sich ebenso wie das BMBF derzeit für eine bis Ende 2020 befristete Aussetzung dieses Anspruchs ein. Demnach soll im Falle einer vereinbarten Kurzarbeit für die Dauer des Bezugs des Kurzarbeitergeldes der Anspruch auf Fortzahlung der Vergütung entfallen. Bislang waren die diesbezüglichen Bemühungen noch nicht erfolgreich.
Eine letzte Maßnahme stellt die Kündigung des Ausbildungsverhältnisses dar. Sofern eine ordnungsgemäße Ausbildung nicht mehr sichergestellt werden kann, weil der Betrieb ganz oder teilweise geschlossen ist oder aufgrund der Umstände die Ausbildungsberechtigung nicht mehr besteht (z. B. steht kein ausbildendes Personal mehr zur Verfügung), besteht ein außerordentliches Kündigungsrecht gemäß § 22 Abs. 2 Nr.1 BBiG.
Diskutiert werden zudem Modelle einer Verbundausbildung, sofern Teile der Ausbil-dung in einem anderen Betrieb noch vermittelt werden können. Dies ist jedoch kurz-fristig nur schwer zu realisieren und mit einigen rechtlichen Hürden verbunden.

Ausfall des Berufsschulunterrichts
Bundesweit findet zurzeit kein Präsenzunterricht in Berufsschulen statt. Sofern anstelle des regulären Unterrichts Online-Angebote geschaffen werden bzw. Aufgaben zur eigenverantwortlichen Bearbeitung zur Verfügung gestellt werden, muss den Auszubildenden entsprechend Zeit eingeräumt werden, um diese wahrzunehmen bzw. zu bearbeiten. Insofern gilt die Pflicht zur Freistellung für den Berufsschulunterricht gemäß § 15 Abs. 1 Nr. 1 BBiG fort. Falls aufgrund eines erhöhten betrieblichen Bedarfs die Auszubildenden unverzichtbar im Betrieb sind, gibt es entsprechend der jeweiligen landesrechtlichen Regelungen (Berufsschulverordnungen) die Möglichkeit, eine Befreiung von der Berufsschule zu beantragen (in der Regel nur für wenige Tage). Auch wenn die zuständige(n) Berufsschule(n) derzeit nicht erreichbar sein sollte(n), empfiehlt es sich aufgrund der derzeitigen Ausnahmesituation, ggf. einen formlosen Antrag per E-Mail zu senden (mit Angabe der betroffenen Auszubildenden) und mit Hinweis auf die aktuelle Situation um Befreiung zu bitten. Selbstverständlich muss im Nachgang dann gemeinsam eine Möglichkeit gefunden werden, den Berufsschulstoff nachzuholen, damit den Auszubildenden kein Nachteil entsteht.

FAQ Corona
Das Kompetenzzentrum Fachkräftesicherung (KOFA) beim IW Köln hat insbesondere für kleine und mittlere Unternehmen Tipps und Informationen sowie erste Praxisbeispiele von Unternehmen rund um die Corona-Krise zusammengestellt (www.kofa.de). Sie erreichen das KOFA per E-Mail (fachkraefte@iwkoeln.de) oder per Telefon (0221 4981-543).


Kurzarbeit – Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrats

Die vorübergehende Verkürzung oder Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeit unterliegt der zwingenden Mitbestimmung des Betriebsrats (§ 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG). Im Sinne dieses Mitbestimmungsrechts ist Kurzarbeit die vorübergehende Herabsetzung der betriebsüblichen Arbeitszeit. Es ist unerheblich, ob einzelne Stunden ausfallen sollen, bestimmte Wochentage oder Arbeit in ganzen Wochen. Das Mitbestimmungsrecht erstreckt sich auf die Frage, ob, für welchen vorübergehenden Zeitraum, in welchen Bereichen, für welche Arbeitnehmer, in welchem zeitlichen Umfang Kurzarbeit eingeführt und wie die geänderte Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage verteilt werden soll.
Bestehen in einem Unternehmen mehrere Betriebsräte, so ist ein Gesamtbetriebsrat zu errichten (§ 47 Abs. 1 BetrVG). Der Gesamtbetriebsrat ist zuständig für die Behandlung von Angelegenheiten, die das Gesamtunternehmen oder mehrere Betriebe betreffen und nicht durch die einzelnen Betriebsräte innerhalb ihrer Betriebe geregelt werden können; seine Zuständigkeit erstreckt sich insoweit auch auf Betriebe ohne Betriebsrat (§ 50 Abs. 1 BetrVG).
Im Bereich der sozialen Angelegenheiten (§ 87 BetrVG) ist in der Regel der (örtliche) Betriebsrat und nicht der Gesamtbetriebsrat zuständig, da diese Angelegenheiten meist konkret betriebsbezogen sind und eine objektive sachliche Notwendigkeit für eine gemeinsame Regelung nur in Ausnahmefällen gegeben sein dürfte.
Auch die Einführung von Kurzarbeit fällt grundsätzlich in die Zuständigkeit der (örtlichen) Betriebsräte. Die Notwendigkeit der Kurzarbeit ist regelmäßig nach der konkreten Beschäftigungslage im Betrieb zu beurteilen. Eine Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrats kommt ausnahmsweise dann in Betracht, wenn im konkreten Fall ein zwingendes Erfordernis für eine unternehmenseinheitliche Lösung besteht. Dies ist etwa dann der Fall, wenn mehrere Betriebe produktionstechnisch so eng miteinander verbunden sind, dass die Kurzarbeit in einem Betrieb notwendigerweise eine Produktionseinschränkung in anderen Betrieben zur Folge hat.


Kurzarbeit und Krankheit

Bei Krankheit des Arbeitnehmers ist hinsichtlich der Abrechnung des Kurzarbeitergeldes zu unterscheiden, wann die Arbeitsunfähigkeit eingetreten ist. Folgende Fälle sind hierbei zu unterscheiden:
Für den Fall, dass ein Arbeitnehmer vor Beginn der für ihn relevanten Kurzarbeit bereits arbeitsunfähig erkrankt ist und nach Ablauf des Entgeltfortzahlungszeitraums bereits im Krankengeldbezug steht, ist dieses Krankengeld durchgehend weiterzuzahlen. Kurzarbeit beeinflusst dabei die laufende Krankengeldhöhe nicht und wird weiter von dem bisherigen Entgelt berechnet.
Sofern sich ein erkrankter Arbeitnehmer bei Beginn der für ihn festgelegten Kurzarbeit noch im Zeitraum der regelmäßigen sechswöchigen Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall befindet, ist wie folgt zu entscheiden:
Bis zum Beginn der vorgesehenen Kurzarbeit hat der Arbeitgeber in voller Höhe Entgeltfortzahlung zu leisten. Ab Beginn der Kurzarbeit bis zum Ablauf des Entgeltfortzahlungszeitraums hat der Arbeitgeber Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall nur in Höhe des auf die verbleibende Arbeitszeit anfallenden Kurzlohns zu zahlen. Darüber hinaus besteht für die vorgesehene Ausfallzeit ein Anspruch auf Krankengeld, und zwar in Höhe des Kugs, das der Arbeitnehmer erhielte, wenn er nicht arbeitsunfähig wäre. Entsprechend dem Kug hat der Arbeitgeber auch dieses Krankengeld kostenlos zu errechnen. Der Unterschied zum Kug besteht letztlich nur darin, dass der Arbeitgeber nicht von der Arbeitsagentur eine Refinanzierung erhalten kann, sondern von der zuständigen Krankenversicherung des Arbeitnehmers.
Nach Ablauf des Entgeltfortzahlungszeitraums hat der erkrankte Arbeitnehmer dann einen Anspruch auf das Krankengeld. Basis für die Berechnung des Krankengeldes ist dabei das regelmäßige Arbeitsentgelt, das der Arbeitnehmer zuletzt vor Eintritt der Kurzarbeit erzielt hat.
Erkrankt ein Arbeitnehmer erst während des Bezuges zum Kug, so hat der Arbeitgeber für die allein wegen der Krankheit ausfallende Arbeitsleistung wiederum Entgeltfortzahlung zu leisten. Für die bereits durch den Arbeitsausfall entfallende Arbeitsleistung ist Kug zu gewähren, das von der Agentur für Arbeit erstattet wird. Nach Ablauf des Entgeltfortzahlungszeitraums beginnt dann wieder ein Krankengeldanspruch. Auch hier wird das regelmäßige Arbeitsentgelt zugrunde gelegt, das zuletzt vor Eintritt des Arbeitsausfalls erzielt wurde.


Zuschuss zum Kurzarbeitergeld

Durch die derzeitige durch die Pandemie ausgelöste Krise müssen viele Betriebe Kurzarbeit einführen. Zur Abmilderung vereinbaren Betriebe teilweise Zuschüsse zum Kurzarbeitergeld.
Die von der Bundesagentur für Arbeit gewährten Leistungen des Kurzarbeitergeldes sind steuerfrei. Sie unterliegen allerdings dem Progessionsvorbehalt. Daher müssen sie gesondert auf der Lohnsteuerkarte bescheinigt werden.
Dagegen ist ein vom Arbeitgeber gezahlter Zuschuss zum Kurzarbeitergeld grundsätzlich lohnsteuerpflichtig. Nach § 1 Abs. 1 Nr. 8 SvEV sind jedoch Zuschüsse des Arbeitgebers zum Kurzarbeitergeld, soweit sie zusammen mit dem Kurzarbeitergeld 80 % des Unterschiedsbetrags zwischen Soll- und dem Ist-Entgelt nicht übersteigen, dem Arbeitsentgelt nicht hinzuzurechnen und bleiben damit beitragsfrei.
Zur Berechnung hiervon ist zunächst die Differenz zwischen Soll- und Ist-Entgelt zu ermitteln. 80 % von dieser Berechnungsgrundlage dürfen durch das Kurzarbeitergeld und einen arbeitgeberseitigen Zuschuss nicht überschritten werden, wenn der Zuschuss beitragsfrei bleiben soll. Daher empfiehlt sich ggf. eine Regelung in der Betriebsvereinbarung, dass der Zuschuss Kurzarbeitergeld höchstens 80 % des Unterschiedsbetrages zwischen Soll- und Ist-Entgelt in Verbindung mit dem Kurzarbeitergeld beträgt.
Es ist in jedem Fall darauf zu achten, dass der Zuschuss gesondert in der Lohnabrechnung ausgewiesen wird.


Kurzarbeiterverordnung

Das Bundeskabinett hat die Kurzarbeiterverordnung für den erleichterten Bezug beschlossen. Die Verordnung zum erleichterten Kurzarbeitergeldbezug tritt rückwirkend zum 01. März 2020 in Kraft. Für bereits in Kurzarbeit befindliche Betriebe ist keine neue Anzeige erforderlich, um erleichterten Zugang zum Kurzarbeitergeld und die Erstattung der Sozialversicherungsbeiträge zu erhalten.
Folgende Regelungen wurden beschlossen:
•    Der Anteil der Beschäftigten, der vom Arbeitsausfall betroffen sein muss, um einen Anspruch auf Kurzarbeitergeld zu haben, wird auf 10 % der Belegschaft gesenkt.
•    Auf den Aufbau negativer Arbeitszeitkonten vor der Gewährung von Kurzarbeitergeld wird verzichtet.
•    Die Bundesagentur für Arbeit erstattet den Arbeitgebern die von ihnen während der Zeit des Arbeitsausfalls allein zu tragenden Sozialversicherungsbeiträge vollständig. Auch diese Regelung gilt rückwirkend zum 01. März 2020.
•    Die Möglichkeit, Kurzarbeitergeld zu beziehen, wird auf Leiharbeitnehmer ausgedehnt.
Leider ist durch diese Verordnung die Bezugsdauer des Kurzarbeitergeldes nicht auf 24 Monate verlängert worden. Es ist arbeitsrechtlich grundsätzlich zulässig, Kurzarbeit bei Vorliegen eines Arbeitsausfalls auch für die Vergangenheit zu vereinbaren. Dies gilt jedoch dann nicht, wenn für diese Zeiten das Arbeitsentgelt bereits abgerechnet und ausgezahlt wurde, da in einem bereits abgeschlossenen Vorgang nicht rückwirkend eingegriffen werden kann.
Es ist jedoch darauf zu achten, dass in den jeweiligen Kalendermonaten, die Anzeige über den Arbeitsausfall rechtzeitig bei der Arbeitsagentur eingegangen sein muss.
Die Erstattung der Sozialversicherungsbeiträge erfolgt in pauschaler Form. Hierbei wird eine Sozialversicherungspauschale in Höhe von 20 % des Bemessungsentgelts abzüglich des Beitrages zur Arbeitsförderung zugrunde gelegt.
Die Verordnung gilt zunächst bis zum 31. Dezember 2020. Wir haben diesbezüglich auch das VBU Wissen zur Kurzarbeit aktualisiert, das abgerufen werden kann.


Befristete Neuregelungen im Sozialrecht

Aufgrund der Corona-Krise werden befristet im Sozialrecht Grenzwerte angepasst. Hierdurch soll gerade in systemrelevanten Bereichen die Beschäftigung von Mitarbeitern erleichtert werden.
Die kalenderjährliche Hinzuverdienstgrenze für Rentner vor Erreichen der Regelaltersgrenze wird daher für das Kalenderjahr 2020 angehoben. Die neue Hinzuverdienstgrenze beträgt das 14-fache der für das Jahr 2020 geltende Bezugsgröße (14 x 3.185,00 €).
Damit wird einem Durchschnittsverdiener ein Hinzuverdienst ermöglicht, ohne dass es zu einer Anrechnung des Hinzuverdienstes auf die Rente wegen Alters kommt. Hierfür wird der Betrag von 6.300,00 € damit insgesamt auf 44.590,00 € angehoben.
Vom 01.03.2020 bis einschließlich 31.10.2020 werden die Fristen für die kurzfristige Beschäftigung verlängert. Eine kurzfristige und damit sozialversicherungsfreie Beschäftigung liegt auch dann vor, soweit die Beschäftigung innerhalb eines Kalenderjahres auf längstens fünf Monate oder 115 Arbeitstage im Voraus vertraglich begrenzt ist, es sei denn, die Beschäftigung wird berufsmäßig ausgeübt und das Entgelt übersteigt 450,00 €.


Arbeitsrechtliche Folgen des Fernbleibens von der Arbeit zur Betreuung eines gesunden Kindes

Es ist zwischen der Frage, ob der Arbeitnehmer gegen den Willen des Arbeitgebers zu Hause bleiben darf und ob er gegebenenfalls die Zeit ohne Arbeitsleistung vergütet bekommt, zu trennen.
Anspruch auf Fernbleiben von der Arbeit
Ein Arbeitnehmer kann seine Arbeitsleistung nach § 275 Abs. 3 BGB verweigern, wenn er die Leistung persönlich zu erbringen hat und sie ihm unter Abwägung des seiner Leistung entgegenstehenden Hindernisses mit dem Leistungsinteresse des Arbeitgebers als Gläubiger der Arbeitsleistung nicht zugemutet werden kann.
Anhaltspunkte für die Abwägung bietet § 45 SGB V. Nach Abs. 1 dieser Vorschrift, die in Verbindung mit Abs. 3 zu lesen ist, dürfen Arbeitnehmer der Arbeit unter zusätzlichen hier nicht interessierenden Voraussetzungen fern bleiben, wenn dies zur Beaufsichtigung eines Kindes, das das 12. Lebensjahr noch nicht vollendet hat, notwendig ist und eine andere Person das Kind nicht beaufsichtigen kann. Der Arbeitnehmer hat gegenüber dem Arbeitgeber folglich glaubhaft zu machen, dass keine andere entsprechende Person zur Betreuung vorhanden ist und außerdem unter Vorlage – gegebenenfalls eines Ausweises – nachzuweisen, dass das Kind in diesem Alter ist.
Anspruch auf Fortzahlung des Arbeitsentgelts
In den Medien häufig fehlerhaft oder unvollständig beantwortet wird die Frage, ob ein Arbeitnehmer, der demnach einen Anspruch auf Arbeitsbefreiung hat, auch die Fortzahlung seines Entgelts verlangen kann.
Bevor man in der Praxis die Voraussetzungen dieser Vorschrift prüft, muss aber geklärt werden, ob die Anwendung dieser Vorschrift nicht ausgeschlossen ist. Ein derartiger Ausschluss kann durch Vertrag, Tarifvertrag und wohl auch durch Betriebsvereinbarung erfolgen.
Aus § 619 BGB folgt, dass Arbeitgeber und Arbeitnehmer im Vertrag vereinbaren können, dass § 616 BGB nicht anwendbar ist und folglich ein Entgeltfortzahlungsanspruch nach dieser Vorschrift nicht besteht. Ein solcher Ausschluss der Vorschrift muss allerdings im Vertrag deutlich zu erkennen sein.
Ferner ist bei einem fehlenden Ausschluss im Arbeitsvertrag in der Praxis zu prüfen, ob Tarifverträge die Anwendbarkeit dieser Vorschrift im Fall einer Pandemie ausschließen. Dies ist der Fall, wenn – wie regelmäßig – einzelne Fälle der Arbeitsverhinderung aus persönlichen Gründen, z. B. Hochzeit, Todesfall, Umzug, ausdrücklich im Tarifvertrag genannt sind und zusätzlich nicht geregelt ist, dass im Übrigen § 616 BGB anwendbar bleibt. Fehlt es an letzterer Voraussetzung, handelt es sich bei den tarifvertraglich geregelten persönlichen Verhinderungsgründen um eine abschließende Aufzählung (s. z. B. § 26.1 und 26.3 MTV M+E–Industrie NRW). Da sich hierunter die Pandemie nicht findet, ist folglich § 616 BGB mit seinem Anspruch auf Entgeltfortzahlung für diesen Verhinderungsfall ausgeschlossen.
Umstritten ist, ob § 616 BGB auch durch Betriebsvereinbarung ausgeschlossen werden kann. Besteht eine solche Betriebsvereinbarung oder gelingt es noch, eine solche Vereinbarung mit dem Betriebsrat zu schließen, sollte der Arbeitgeber sich hierauf berufen.
Ist § 616 BGB grundsätzlich anwendbar, weil ein Ausschluss dieser Vorschrift nicht erfolgt ist, spricht viel dafür, dass die Voraussetzungen dieser Vorschrift nicht gegeben sind und deshalb ein Entgeltfortzahlungsanspruch ausscheidet.
Nach dieser Vorschrift ist der Arbeitgeber im Fall der Arbeitsverhinderung des Arbeitnehmers zur Fortzahlung der Vergütung nur dann verpflichtet, wenn ein persönliches Leistungshindernis vorliegt. Ob ein solches persönliches Leistungshindernis im Falle einer bundes- bzw. landesweiten Schul- bzw. Kindertagesstättenschließung infolge der ausgebrochenen Pandemie vorliegt, ist fraglich. Viel spricht dafür, dass es sich um ein allgemeines objektives Leistungshindernis handelt, so dass § 616 BGB nicht zur Anwendung gelangt. Dies ist aber rechtlich umstritten.
Sieht man in der Notwendigkeit der Betreuung von Kindern aufgrund der Schließung von Kitas und Schulen ein persönliches Leistungshindernis, besteht der Anspruch auf Fortzahlung des Arbeitsentgelts allerdings nur, wenn die Verhinderung einen verhältnismäßig nicht erheblichen Zeitraum dauert. Es kommt auf Dauer, Art und Schwere des Verhinderungsgrundes an. Auch bei schwerwiegenden Umständen dürfte es sich nur um einen Anspruch für wenige Tage (bis zu 5 Tagen) handeln. Dauert die Verhinderung länger, scheidet die Entgeltfortzahlung vollständig aus.
Besteht demnach kein Anspruch auf Entgeltfortzahlung, kann der Arbeitgeber natürlich freiwillig eine solche Fortzahlung vornehmen. Er muss dann allerdings den Gleichbehandlungsgrundsatz beachten. Denkbar ist auch, andere Lösungen, wie zum Beispiel ein Flexibilisieren der Arbeitszeit, zu vereinbaren bzw. zu nutzen.
     


Verschiebung eines festgelegten Urlaubs aufgrund der Pandemie

Im Zusammenhang mit dem derzeit grassierenden Virus sind zahlreiche Reisebeschränkungen erfolgt. Viele Länder haben ihre Grenzen geschlossen. Selbst in Deutschland ist eine unbeschränkte Bewegungsmöglichkeit nicht mehr gegeben. Ein Beispiel hierfür sind die für Touristen nicht mehr erreichbaren Nordseeinseln. Vor diesem Hintergrund könnten Arbeitnehmer den Wunsch äußern, den bereits festgelegten Urlaub zu verlegen. Andererseits sind Arbeitgeber möglicherweise daran interessiert, ihrerseits für Arbeitnehmer den festgelegten Urlaub zu verlegen, da sie die entsprechenden Arbeitnehmer, z. B. aufgrund von krankheitsbedingten Ausfällen anderer Personen, dringend benötigen.
Ist ein Urlaubszeitraum festgelegt, kann ein Arbeitnehmer nicht beanspruchen, diesen Zeitraum zu verlegen, wenn er diesen Urlaub nicht wie geplant durchführen kann. Die Rechtsordnung sieht keine Möglichkeit der Beseitigung vor. Ein Widerrufsrecht aus ungeschriebenen „urlaubsrechtlichen Gründen“ scheidet aus (BAG v. 20.06.2000 – 9 AZR 405/99).Unberührt bleibt für den Arbeitgeber die Möglichkeit, einvernehmlich mit dem Arbeitnehmer eine entsprechende Änderung des Urlaubszeitraums vorzunehmen. Beachten muss er allerdings, dass er dann zur Beachtung des Gleichbehandlungsgrundsatzes verpflichtet ist, sodass sich andere Arbeitnehmer gegebenenfalls auf eine entsprechende Regelung berufen können.Hat der Arbeitgeber den Arbeitnehmer zur Erfüllung des Anspruchs auf Erholungsurlaub i. S. d. § 1 BUrlG freigestellt, kann er ebenfalls regelmäßig den gewährten Urlaub nicht widerrufen. Das BUrlG nennt die Möglichkeit eines „Widerrufs“ nicht. Nur in einem seltenen Ausnahmefall hat das BAG wegen zwingender Notwendigkeiten es dem Arbeitgeber gestattet, durch einseitige Erklärung den Anspruch des Arbeitnehmers auf Befreiung von der Arbeitspflicht infolge des festgelegten Urlaubs zu beseitigen und die Arbeitspflicht wiederherzustellen (BAG 19.12.1991 - 2 AZR 367/91). Es muss sich um einen Notfall handeln, welcher einen anderen Ausweg nicht zulässt. Dies wird man annehmen können, wenn es für den Arbeitgeber schlechthin unzumutbar wäre, an der Urlaubsgewährung festzuhalten. Dies hängt vom Einzelfall ab. Eventuelle finanzielle Schäden sind dem Arbeitnehmer dann zu erstatten. Auch insoweit besteht die Möglichkeit einer einvernehmlichen Regelung mit dem Arbeitnehmer.


Aktuelle Informationen zum Umgang mit dem Coronavirus

Die schnell steigenden Fallzahlen von am Coronavirus Erkrankten betreffen inzwischen viele europäische Länder und auch Deutschland. Insgesamt weist die Entwicklung der Fallzahlen und Infektionsraten eine hohe Dynamik auf.
Es ist daher von besonderer Bedeutung, jeweils aktualisierte Informationen zu erhalten. Hierzu sind für die Unternehmen folgende Informationsquellen sinnvoll:
Die Deutsche Gesetzliche Unfallversicherung (DGUV) hat zu dem Thema Informationen zusammengefasst:
www.dguv.de/de/praevention/themen-a-z/biologisch/neuartiges-coronavirus-2019-ncov/index.jsp
und gibt Hinweise für betriebliche Pandemiepläne:
www.dguv.de/de/praevention/themen-a-z/biologisch/pandemieplanung/index.jsp
Die Bundeszentrale für gesundheitliche Aufklärung (BZgA) hat zu Mundschutz und Handhygiene Informationen bereitgestellt. Besonderer Wert ist auf eine angemessene Handhygiene und Husten- und Nies-Etikette sowie einen entsprechenden Abstand zu legen:
www.infektionsschutz.de/coronavirus-sars-cov-2.html
Das Robert Koch-Institut (RKI) liefert die Daten zu Fallzahlen, Krankheitsdefinition und Umgang mit möglicherweise infizierten Personen:
www.rki.de/DE/Content/InfAZ/N/Neuartiges_Coronavirus/nCoV.html
Eine Beurteilung der aktuellen Situation in Deutschland findet sich auf den Seiten des Bundesministeriums für Gesundheit:
www.bundesgesundheitsministerium.de/coronavirus.html
Bei Auslandsreisen sind die tagesaktuellen Hinweise auf den Länderseiten des Auswärtigen Amtes hilfreich:
www.auswaertiges-amt.de/de/ReiseUndSicherheit/reise-und-sicherheitshinweise
Die aktuelle Einschätzung der Weltgesundheitsorganisation (WHO) mit Vorgaben für Schutzmaßnahmen und Reisempfehlungen finden Sie hier:
www.who.int/emergencies/diseases/novel-coronavirus-2019