VBU Kompakt

Corona-Pandemie: Aktuelle Hinweise für Arbeitgeber

Kurzarbeit – Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrats

Die vorübergehende Verkürzung oder Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeit unterliegt der zwingenden Mitbestimmung des Betriebsrats (§ 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG). Im Sinne dieses Mitbestimmungsrechts ist Kurzarbeit die vorübergehende Herabsetzung der betriebsüblichen Arbeitszeit. Es ist unerheblich, ob einzelne Stunden ausfallen sollen, bestimmte Wochentage oder Arbeit in ganzen Wochen. Das Mitbestimmungsrecht erstreckt sich auf die Frage, ob, für welchen vorübergehenden Zeitraum, in welchen Bereichen, für welche Arbeitnehmer, in welchem zeitlichen Umfang Kurzarbeit eingeführt und wie die geänderte Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage verteilt werden soll.
Bestehen in einem Unternehmen mehrere Betriebsräte, so ist ein Gesamtbetriebsrat zu errichten (§ 47 Abs. 1 BetrVG). Der Gesamtbetriebsrat ist zuständig für die Behandlung von Angelegenheiten, die das Gesamtunternehmen oder mehrere Betriebe betreffen und nicht durch die einzelnen Betriebsräte innerhalb ihrer Betriebe geregelt werden können; seine Zuständigkeit erstreckt sich insoweit auch auf Betriebe ohne Betriebsrat (§ 50 Abs. 1 BetrVG).
Im Bereich der sozialen Angelegenheiten (§ 87 BetrVG) ist in der Regel der (örtliche) Betriebsrat und nicht der Gesamtbetriebsrat zuständig, da diese Angelegenheiten meist konkret betriebsbezogen sind und eine objektive sachliche Notwendigkeit für eine gemeinsame Regelung nur in Ausnahmefällen gegeben sein dürfte.
Auch die Einführung von Kurzarbeit fällt grundsätzlich in die Zuständigkeit der (örtlichen) Betriebsräte. Die Notwendigkeit der Kurzarbeit ist regelmäßig nach der konkreten Beschäftigungslage im Betrieb zu beurteilen. Eine Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrats kommt ausnahmsweise dann in Betracht, wenn im konkreten Fall ein zwingendes Erfordernis für eine unternehmenseinheitliche Lösung besteht. Dies ist etwa dann der Fall, wenn mehrere Betriebe produktionstechnisch so eng miteinander verbunden sind, dass die Kurzarbeit in einem Betrieb notwendigerweise eine Produktionseinschränkung in anderen Betrieben zur Folge hat.


Kurzarbeit und Krankheit

Bei Krankheit des Arbeitnehmers ist hinsichtlich der Abrechnung des Kurzarbeitergeldes zu unterscheiden, wann die Arbeitsunfähigkeit eingetreten ist. Folgende Fälle sind hierbei zu unterscheiden:
Für den Fall, dass ein Arbeitnehmer vor Beginn der für ihn relevanten Kurzarbeit bereits arbeitsunfähig erkrankt ist und nach Ablauf des Entgeltfortzahlungszeitraums bereits im Krankengeldbezug steht, ist dieses Krankengeld durchgehend weiterzuzahlen. Kurzarbeit beeinflusst dabei die laufende Krankengeldhöhe nicht und wird weiter von dem bisherigen Entgelt berechnet.
Sofern sich ein erkrankter Arbeitnehmer bei Beginn der für ihn festgelegten Kurzarbeit noch im Zeitraum der regelmäßigen sechswöchigen Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall befindet, ist wie folgt zu entscheiden:
Bis zum Beginn der vorgesehenen Kurzarbeit hat der Arbeitgeber in voller Höhe Entgeltfortzahlung zu leisten. Ab Beginn der Kurzarbeit bis zum Ablauf des Entgeltfortzahlungszeitraums hat der Arbeitgeber Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall nur in Höhe des auf die verbleibende Arbeitszeit anfallenden Kurzlohns zu zahlen. Darüber hinaus besteht für die vorgesehene Ausfallzeit ein Anspruch auf Krankengeld, und zwar in Höhe des Kugs, das der Arbeitnehmer erhielte, wenn er nicht arbeitsunfähig wäre. Entsprechend dem Kug hat der Arbeitgeber auch dieses Krankengeld kostenlos zu errechnen. Der Unterschied zum Kug besteht letztlich nur darin, dass der Arbeitgeber nicht von der Arbeitsagentur eine Refinanzierung erhalten kann, sondern von der zuständigen Krankenversicherung des Arbeitnehmers.
Nach Ablauf des Entgeltfortzahlungszeitraums hat der erkrankte Arbeitnehmer dann einen Anspruch auf das Krankengeld. Basis für die Berechnung des Krankengeldes ist dabei das regelmäßige Arbeitsentgelt, das der Arbeitnehmer zuletzt vor Eintritt der Kurzarbeit erzielt hat.
Erkrankt ein Arbeitnehmer erst während des Bezuges zum Kug, so hat der Arbeitgeber für die allein wegen der Krankheit ausfallende Arbeitsleistung wiederum Entgeltfortzahlung zu leisten. Für die bereits durch den Arbeitsausfall entfallende Arbeitsleistung ist Kug zu gewähren, das von der Agentur für Arbeit erstattet wird. Nach Ablauf des Entgeltfortzahlungszeitraums beginnt dann wieder ein Krankengeldanspruch. Auch hier wird das regelmäßige Arbeitsentgelt zugrunde gelegt, das zuletzt vor Eintritt des Arbeitsausfalls erzielt wurde.


Zuschuss zum Kurzarbeitergeld

Durch die derzeitige durch die Pandemie ausgelöste Krise müssen viele Betriebe Kurzarbeit einführen. Zur Abmilderung vereinbaren Betriebe teilweise Zuschüsse zum Kurzarbeitergeld.
Die von der Bundesagentur für Arbeit gewährten Leistungen des Kurzarbeitergeldes sind steuerfrei. Sie unterliegen allerdings dem Progessionsvorbehalt. Daher müssen sie gesondert auf der Lohnsteuerkarte bescheinigt werden.
Dagegen ist ein vom Arbeitgeber gezahlter Zuschuss zum Kurzarbeitergeld grundsätzlich lohnsteuerpflichtig. Nach § 1 Abs. 1 Nr. 8 SvEV sind jedoch Zuschüsse des Arbeitgebers zum Kurzarbeitergeld, soweit sie zusammen mit dem Kurzarbeitergeld 80 % des Unterschiedsbetrags zwischen Soll- und dem Ist-Entgelt nicht übersteigen, dem Arbeitsentgelt nicht hinzuzurechnen und bleiben damit beitragsfrei.
Zur Berechnung hiervon ist zunächst die Differenz zwischen Soll- und Ist-Entgelt zu ermitteln. 80 % von dieser Berechnungsgrundlage dürfen durch das Kurzarbeitergeld und einen arbeitgeberseitigen Zuschuss nicht überschritten werden, wenn der Zuschuss beitragsfrei bleiben soll. Daher empfiehlt sich ggf. eine Regelung in der Betriebsvereinbarung, dass der Zuschuss Kurzarbeitergeld höchstens 80 % des Unterschiedsbetrages zwischen Soll- und Ist-Entgelt in Verbindung mit dem Kurzarbeitergeld beträgt.
Es ist in jedem Fall darauf zu achten, dass der Zuschuss gesondert in der Lohnabrechnung ausgewiesen wird.


Kurzarbeiterverordnung

Das Bundeskabinett hat die Kurzarbeiterverordnung für den erleichterten Bezug beschlossen. Die Verordnung zum erleichterten Kurzarbeitergeldbezug tritt rückwirkend zum 01. März 2020 in Kraft. Für bereits in Kurzarbeit befindliche Betriebe ist keine neue Anzeige erforderlich, um erleichterten Zugang zum Kurzarbeitergeld und die Erstattung der Sozialversicherungsbeiträge zu erhalten.
Folgende Regelungen wurden beschlossen:
•    Der Anteil der Beschäftigten, der vom Arbeitsausfall betroffen sein muss, um einen Anspruch auf Kurzarbeitergeld zu haben, wird auf 10 % der Belegschaft gesenkt.
•    Auf den Aufbau negativer Arbeitszeitkonten vor der Gewährung von Kurzarbeitergeld wird verzichtet.
•    Die Bundesagentur für Arbeit erstattet den Arbeitgebern die von ihnen während der Zeit des Arbeitsausfalls allein zu tragenden Sozialversicherungsbeiträge vollständig. Auch diese Regelung gilt rückwirkend zum 01. März 2020.
•    Die Möglichkeit, Kurzarbeitergeld zu beziehen, wird auf Leiharbeitnehmer ausgedehnt.
Leider ist durch diese Verordnung die Bezugsdauer des Kurzarbeitergeldes nicht auf 24 Monate verlängert worden. Es ist arbeitsrechtlich grundsätzlich zulässig, Kurzarbeit bei Vorliegen eines Arbeitsausfalls auch für die Vergangenheit zu vereinbaren. Dies gilt jedoch dann nicht, wenn für diese Zeiten das Arbeitsentgelt bereits abgerechnet und ausgezahlt wurde, da in einem bereits abgeschlossenen Vorgang nicht rückwirkend eingegriffen werden kann.
Es ist jedoch darauf zu achten, dass in den jeweiligen Kalendermonaten, die Anzeige über den Arbeitsausfall rechtzeitig bei der Arbeitsagentur eingegangen sein muss.
Die Erstattung der Sozialversicherungsbeiträge erfolgt in pauschaler Form. Hierbei wird eine Sozialversicherungspauschale in Höhe von 20 % des Bemessungsentgelts abzüglich des Beitrages zur Arbeitsförderung zugrunde gelegt.
Die Verordnung gilt zunächst bis zum 31. Dezember 2020. Wir haben diesbezüglich auch das VBU Wissen zur Kurzarbeit aktualisiert, das abgerufen werden kann.


Befristete Neuregelungen im Sozialrecht

Aufgrund der Corona-Krise werden befristet im Sozialrecht Grenzwerte angepasst. Hierdurch soll gerade in systemrelevanten Bereichen die Beschäftigung von Mitarbeitern erleichtert werden.
Die kalenderjährliche Hinzuverdienstgrenze für Rentner vor Erreichen der Regelaltersgrenze wird daher für das Kalenderjahr 2020 angehoben. Die neue Hinzuverdienstgrenze beträgt das 14-fache der für das Jahr 2020 geltende Bezugsgröße (14 x 3.185,00 €).
Damit wird einem Durchschnittsverdiener ein Hinzuverdienst ermöglicht, ohne dass es zu einer Anrechnung des Hinzuverdienstes auf die Rente wegen Alters kommt. Hierfür wird der Betrag von 6.300,00 € damit insgesamt auf 44.590,00 € angehoben.
Vom 01.03.2020 bis einschließlich 31.10.2020 werden die Fristen für die kurzfristige Beschäftigung verlängert. Eine kurzfristige und damit sozialversicherungsfreie Beschäftigung liegt auch dann vor, soweit die Beschäftigung innerhalb eines Kalenderjahres auf längstens fünf Monate oder 115 Arbeitstage im Voraus vertraglich begrenzt ist, es sei denn, die Beschäftigung wird berufsmäßig ausgeübt und das Entgelt übersteigt 450,00 €.


Arbeitsrechtliche Folgen des Fernbleibens von der Arbeit zur Betreuung eines gesunden Kindes

Es ist zwischen der Frage, ob der Arbeitnehmer gegen den Willen des Arbeitgebers zu Hause bleiben darf und ob er gegebenenfalls die Zeit ohne Arbeitsleistung vergütet bekommt, zu trennen.
Anspruch auf Fernbleiben von der Arbeit
Ein Arbeitnehmer kann seine Arbeitsleistung nach § 275 Abs. 3 BGB verweigern, wenn er die Leistung persönlich zu erbringen hat und sie ihm unter Abwägung des seiner Leistung entgegenstehenden Hindernisses mit dem Leistungsinteresse des Arbeitgebers als Gläubiger der Arbeitsleistung nicht zugemutet werden kann.
Anhaltspunkte für die Abwägung bietet § 45 SGB V. Nach Abs. 1 dieser Vorschrift, die in Verbindung mit Abs. 3 zu lesen ist, dürfen Arbeitnehmer der Arbeit unter zusätzlichen hier nicht interessierenden Voraussetzungen fern bleiben, wenn dies zur Beaufsichtigung eines Kindes, das das 12. Lebensjahr noch nicht vollendet hat, notwendig ist und eine andere Person das Kind nicht beaufsichtigen kann. Der Arbeitnehmer hat gegenüber dem Arbeitgeber folglich glaubhaft zu machen, dass keine andere entsprechende Person zur Betreuung vorhanden ist und außerdem unter Vorlage – gegebenenfalls eines Ausweises – nachzuweisen, dass das Kind in diesem Alter ist.
Anspruch auf Fortzahlung des Arbeitsentgelts
In den Medien häufig fehlerhaft oder unvollständig beantwortet wird die Frage, ob ein Arbeitnehmer, der demnach einen Anspruch auf Arbeitsbefreiung hat, auch die Fortzahlung seines Entgelts verlangen kann.
Bevor man in der Praxis die Voraussetzungen dieser Vorschrift prüft, muss aber geklärt werden, ob die Anwendung dieser Vorschrift nicht ausgeschlossen ist. Ein derartiger Ausschluss kann durch Vertrag, Tarifvertrag und wohl auch durch Betriebsvereinbarung erfolgen.
Aus § 619 BGB folgt, dass Arbeitgeber und Arbeitnehmer im Vertrag vereinbaren können, dass § 616 BGB nicht anwendbar ist und folglich ein Entgeltfortzahlungsanspruch nach dieser Vorschrift nicht besteht. Ein solcher Ausschluss der Vorschrift muss allerdings im Vertrag deutlich zu erkennen sein.
Ferner ist bei einem fehlenden Ausschluss im Arbeitsvertrag in der Praxis zu prüfen, ob Tarifverträge die Anwendbarkeit dieser Vorschrift im Fall einer Pandemie ausschließen. Dies ist der Fall, wenn – wie regelmäßig – einzelne Fälle der Arbeitsverhinderung aus persönlichen Gründen, z. B. Hochzeit, Todesfall, Umzug, ausdrücklich im Tarifvertrag genannt sind und zusätzlich nicht geregelt ist, dass im Übrigen § 616 BGB anwendbar bleibt. Fehlt es an letzterer Voraussetzung, handelt es sich bei den tarifvertraglich geregelten persönlichen Verhinderungsgründen um eine abschließende Aufzählung (s. z. B. § 26.1 und 26.3 MTV M+E–Industrie NRW). Da sich hierunter die Pandemie nicht findet, ist folglich § 616 BGB mit seinem Anspruch auf Entgeltfortzahlung für diesen Verhinderungsfall ausgeschlossen.
Umstritten ist, ob § 616 BGB auch durch Betriebsvereinbarung ausgeschlossen werden kann. Besteht eine solche Betriebsvereinbarung oder gelingt es noch, eine solche Vereinbarung mit dem Betriebsrat zu schließen, sollte der Arbeitgeber sich hierauf berufen.
Ist § 616 BGB grundsätzlich anwendbar, weil ein Ausschluss dieser Vorschrift nicht erfolgt ist, spricht viel dafür, dass die Voraussetzungen dieser Vorschrift nicht gegeben sind und deshalb ein Entgeltfortzahlungsanspruch ausscheidet.
Nach dieser Vorschrift ist der Arbeitgeber im Fall der Arbeitsverhinderung des Arbeitnehmers zur Fortzahlung der Vergütung nur dann verpflichtet, wenn ein persönliches Leistungshindernis vorliegt. Ob ein solches persönliches Leistungshindernis im Falle einer bundes- bzw. landesweiten Schul- bzw. Kindertagesstättenschließung infolge der ausgebrochenen Pandemie vorliegt, ist fraglich. Viel spricht dafür, dass es sich um ein allgemeines objektives Leistungshindernis handelt, so dass § 616 BGB nicht zur Anwendung gelangt. Dies ist aber rechtlich umstritten.
Sieht man in der Notwendigkeit der Betreuung von Kindern aufgrund der Schließung von Kitas und Schulen ein persönliches Leistungshindernis, besteht der Anspruch auf Fortzahlung des Arbeitsentgelts allerdings nur, wenn die Verhinderung einen verhältnismäßig nicht erheblichen Zeitraum dauert. Es kommt auf Dauer, Art und Schwere des Verhinderungsgrundes an. Auch bei schwerwiegenden Umständen dürfte es sich nur um einen Anspruch für wenige Tage (bis zu 5 Tagen) handeln. Dauert die Verhinderung länger, scheidet die Entgeltfortzahlung vollständig aus.
Besteht demnach kein Anspruch auf Entgeltfortzahlung, kann der Arbeitgeber natürlich freiwillig eine solche Fortzahlung vornehmen. Er muss dann allerdings den Gleichbehandlungsgrundsatz beachten. Denkbar ist auch, andere Lösungen, wie zum Beispiel ein Flexibilisieren der Arbeitszeit, zu vereinbaren bzw. zu nutzen.
     


Verschiebung eines festgelegten Urlaubs aufgrund der Pandemie

Im Zusammenhang mit dem derzeit grassierenden Virus sind zahlreiche Reisebeschränkungen erfolgt. Viele Länder haben ihre Grenzen geschlossen. Selbst in Deutschland ist eine unbeschränkte Bewegungsmöglichkeit nicht mehr gegeben. Ein Beispiel hierfür sind die für Touristen nicht mehr erreichbaren Nordseeinseln. Vor diesem Hintergrund könnten Arbeitnehmer den Wunsch äußern, den bereits festgelegten Urlaub zu verlegen. Andererseits sind Arbeitgeber möglicherweise daran interessiert, ihrerseits für Arbeitnehmer den festgelegten Urlaub zu verlegen, da sie die entsprechenden Arbeitnehmer, z. B. aufgrund von krankheitsbedingten Ausfällen anderer Personen, dringend benötigen.
Ist ein Urlaubszeitraum festgelegt, kann ein Arbeitnehmer nicht beanspruchen, diesen Zeitraum zu verlegen, wenn er diesen Urlaub nicht wie geplant durchführen kann. Die Rechtsordnung sieht keine Möglichkeit der Beseitigung vor. Ein Widerrufsrecht aus ungeschriebenen „urlaubsrechtlichen Gründen“ scheidet aus (BAG v. 20.06.2000 – 9 AZR 405/99).Unberührt bleibt für den Arbeitgeber die Möglichkeit, einvernehmlich mit dem Arbeitnehmer eine entsprechende Änderung des Urlaubszeitraums vorzunehmen. Beachten muss er allerdings, dass er dann zur Beachtung des Gleichbehandlungsgrundsatzes verpflichtet ist, sodass sich andere Arbeitnehmer gegebenenfalls auf eine entsprechende Regelung berufen können.Hat der Arbeitgeber den Arbeitnehmer zur Erfüllung des Anspruchs auf Erholungsurlaub i. S. d. § 1 BUrlG freigestellt, kann er ebenfalls regelmäßig den gewährten Urlaub nicht widerrufen. Das BUrlG nennt die Möglichkeit eines „Widerrufs“ nicht. Nur in einem seltenen Ausnahmefall hat das BAG wegen zwingender Notwendigkeiten es dem Arbeitgeber gestattet, durch einseitige Erklärung den Anspruch des Arbeitnehmers auf Befreiung von der Arbeitspflicht infolge des festgelegten Urlaubs zu beseitigen und die Arbeitspflicht wiederherzustellen (BAG 19.12.1991 - 2 AZR 367/91). Es muss sich um einen Notfall handeln, welcher einen anderen Ausweg nicht zulässt. Dies wird man annehmen können, wenn es für den Arbeitgeber schlechthin unzumutbar wäre, an der Urlaubsgewährung festzuhalten. Dies hängt vom Einzelfall ab. Eventuelle finanzielle Schäden sind dem Arbeitnehmer dann zu erstatten. Auch insoweit besteht die Möglichkeit einer einvernehmlichen Regelung mit dem Arbeitnehmer.


Aktuelle Informationen zum Umgang mit dem Coronavirus

Die schnell steigenden Fallzahlen von am Coronavirus Erkrankten betreffen inzwischen viele europäische Länder und auch Deutschland. Insgesamt weist die Entwicklung der Fallzahlen und Infektionsraten eine hohe Dynamik auf.
Es ist daher von besonderer Bedeutung, jeweils aktualisierte Informationen zu erhalten. Hierzu sind für die Unternehmen folgende Informationsquellen sinnvoll:
Die Deutsche Gesetzliche Unfallversicherung (DGUV) hat zu dem Thema Informationen zusammengefasst:
www.dguv.de/de/praevention/themen-a-z/biologisch/neuartiges-coronavirus-2019-ncov/index.jsp
und gibt Hinweise für betriebliche Pandemiepläne:
www.dguv.de/de/praevention/themen-a-z/biologisch/pandemieplanung/index.jsp
Die Bundeszentrale für gesundheitliche Aufklärung (BZgA) hat zu Mundschutz und Handhygiene Informationen bereitgestellt. Besonderer Wert ist auf eine angemessene Handhygiene und Husten- und Nies-Etikette sowie einen entsprechenden Abstand zu legen:
www.infektionsschutz.de/coronavirus-sars-cov-2.html
Das Robert Koch-Institut (RKI) liefert die Daten zu Fallzahlen, Krankheitsdefinition und Umgang mit möglicherweise infizierten Personen:
www.rki.de/DE/Content/InfAZ/N/Neuartiges_Coronavirus/nCoV.html
Eine Beurteilung der aktuellen Situation in Deutschland findet sich auf den Seiten des Bundesministeriums für Gesundheit:
www.bundesgesundheitsministerium.de/coronavirus.html
Bei Auslandsreisen sind die tagesaktuellen Hinweise auf den Länderseiten des Auswärtigen Amtes hilfreich:
www.auswaertiges-amt.de/de/ReiseUndSicherheit/reise-und-sicherheitshinweise
Die aktuelle Einschätzung der Weltgesundheitsorganisation (WHO) mit Vorgaben für Schutzmaßnahmen und Reisempfehlungen finden Sie hier:
www.who.int/emergencies/diseases/novel-coronavirus-2019